Grænsen er nået: Universitetet har ikke brug for endnu en reform

Der er en grænse for, hvor mange forandringer en organisation kan absorbere, før selve forandringen bliver et problem.

På Københavns Universitet har vi gennem en årrække skullet forholde os til en lang række ændringer.

I flæng kan nævnes uddannelsesreformer, administrativ reorganisering, medarbejderrokader, nye administrative systemer og ændrede arbejdsgange. Hertil kommer lokale besparelser, fyringer, sammenflytninger og så videre.

LÆS OGSÅ: Studerende trak i løbetøjet for at demonstrere for bevarelsen af deres institut

Som videnskabelige medarbejdere bruger vi en masse krudt på at forholde os til forandringer og deres konsekvenser, herunder opgaveglidning og jobusikkerhed, frem for at koncentrere os om hovedopgaverne ifølge universitetsloven: forskning, uddannelse og formidling.

Vi bakser stadig med administrationsreformen

Nu er der meldt en snarlig omkalfatring af fakultetsstrukturen ud. Rektor David Dreyer Lassen har til Uniavisen udtalt, at ændringerne primært er i universitetets øverste ledelse, og at der ikke er så mange, der kommer til at mærke omorganiseringen. For de fleste af os bliver det angiveligt ’business as usual’.

Det er vi ikke enige i.

For det første påvirker udmeldingen af så stor en forandring rigtig mange ansatte mentalt. Hvad kommer det til at betyde for mig og mit arbejdsliv; hvad kommer det til at betyde for mit fagmiljø; hvad kommer det til at betyder for min forskning og undervisning?

LÆS OGSÅ: KU vil samle fakulteterne, men hvad risikerer de studerende at miste?

Som institution kommer KU til at bruge enorme ressourcer på at udvikle, præsentere og implementere en forandring af den størrelsesorden – ressourcer der kunne bruges langt bedre, for eksempel til at styrke rammerne om vores kerneopgaver.

For det andet vil reformen med sikkerhed påvirke os på længere sigt. Vi blev i forbindelse med administrationsreformen foregøglet, at det ikke ville påvirke vores opgaver, og at det hele ville falde på plads efter en overgangsperiode.

Selvom der er iværksat tiltag, der skal bedre situationen især for faglederne på obligatoriske fag, kæmper vi stadig hver dag med de mange negative effekter her halvandet år senere.

Mange oplever, at hele dage går med at slukke brande som aflyst undervisning, lokalekoks, systemnedbrud, aflyste eksaminer med videre. Ændringen af fakultetsstrukturen styrker angiveligt ledelsen af KU, men vi videnskabelige medarbejdere forventer at gå en række forringelser i møde.

Reformtræthed er ikke modstand mod forandring

Når medarbejdere reagerer skeptisk på en ny reform, bliver det let opfattet som konservatisme eller manglende forandringsparathed. Men reformtræthed er ikke det samme som principiel modstand mod forandring.

Reformtræthed opstår, når medarbejdere igen og igen og igen skal bruge tid og energi på at forstå nye strukturer, etablere nye samarbejdsrelationer og lære nye procedurer, før foregående forandringer har nået at sætte sig.

Trætheden skyldes også, at gevinsterne forekommer uklare, mens omkostningerne i hverdagen er meget konkrete.

LÆS OGSÅ: KU skal omorganiseres igen – men har vi lært noget af den sidste reform?

I november 2025 advarede 36 videnskabelige medarbejdere på vores fakultet om, at arbejdsglæden var i frit fald. De beskrev, hvordan administrative opgaver var blevet flyttet til forskerne, hvordan kontakten til administrative kolleger var blevet mere fjern, og hvordan summen af små og store opgaver gik ud over både kerneopgaverne og arbejdsmoralen.

Sådan er situationen fortsat, og det er ikke et godt udgangspunkt for endnu en stor reform.

Et fakultet er også et arbejdsmiljø

Et fakultet er ikke blot en administrativ enhed. Det er et fagligt, kulturelt og identitetsskabende fællesskab – for ansatte såvel som studerende. Hvis man ændrer eller opløser sådanne fællesskaber, ændrer man ikke bare nogle referencelinjer i et regneark. Man griber ind i medarbejdernes faglige identitet, nærhed til ledelsen, kollegiale relationer, indflydelse og mulighed for at opleve mening og sammenhæng i arbejdet.

Det er arbejdsmiljøspørgsmål, ikke blot organisationsspørgsmål.

LÆS OGSÅ: Fakulteterne er mere end administrative enheder

Før universitetet iværksætter endnu en reform, bør ledelsen derfor dokumentere, hvilket konkret problem reformen skal løse; hvorfor problemet ikke kan løses uden at opløse velfungerende faglige strukturer, og hvilke konsekvenser ændringen vil få for arbejdsmiljø, faglig kvalitet og medarbejdernes tid på de forskellige fagområder og i de forskellige fagmiljøer.

Frem for alt bør ledelsen lytte til dem, der allerede har skullet få de seneste reformer til at fungere i praksis og som hver dag kæmper for at få enderne til at mødes.

Kort sagt: Universitetet har brug for arbejdsro.

Anders Schäfer
Andreas Ehlers, formand for Akademisk Råd
Anne Lise Kjær
Astrid Kjeldgaard-Pedersen
Helle Porsdam
Helle Vogt
Hin-Yan Liu
Iryna Marchuk
Janne Rothmar Herrmann
Jens Elo Rytter
Jens Schovsbo
Johan Tufte-Kristensen
Katrien Steenmans
Lin Adrian
Louise Victoria Johansen
Marlene Louise Buch Andersen, arbejdsmiljørepræsentant
Merethe Riggelsen Gjørding
Mette Marie Stæhr Harder
Morten Rosenmeier
Ole Hansen
Rasmus Grønved Nielsen
Silvia Adamo
Sylvie Cavaleri
Trine Baumbach
Ulrik Rammeskow Bang-Pedersen, SU-medlem for professorgruppen