Der er ingen påviselig diskrimination mod kvinder på universiteterne

Universiteterne vil have flere kvindelige forskere, og man har forsøgt i årtier. Det går fremad, men langsomt. Den såkaldte leaky pipeline tegner et billede af frafald af kvinder gennem karriereforløbet på universiteterne. Jo højere stillingskategori, jo færre kvinder. For alle danske universiteter er andelen af kvinder: 60% af kandidaterne, 51% af de PhD-studerende, 40% af adjunkterne, 32% af lektorerne, og 19% af professorerne ifølge Uddannelses- og Forskningsministeriet: Mænd og kvinder på de danske universiteter – Danmarks talentbarometer 2017.

Uddannelses- og Forskningsministeriet har udviklet et karriereindeks, som ”indikation af sandsynlighed for kvinder og mænds avancement på karrierestigen”. Professor emerita Bente Rosenbeck refererer i Uniavisen til rapporten, og siger at karriereindekset kan kvantificere den “mulige eksistens af en række usynlige barrierer, der forhindrer og begrænser kvinders muligheder for en forskerkarriere”.

Der er en del uklarheder her. For det første er ordet pipeline ikke just rammende. En pipeline er en struktur igennem hvilken der er et flow. Men den pipeline, man tegner på basis af ovenstående tal, repræsenterer ikke noget flow. Den udgør et tværsnit gennem populationen af videnskabeligt personale på universiteterne, og er netop ikke et forløb.

Der findes mere relevante data

Dernæst er karriereindekset heller ikke et velvalgt ord. Kigger vi på rapporten, er karriereindekset en meget enkel statistik, nemlig “andelen af kvinder i alle videnskabelige stillinger (adjunkt-, lektor-, og professorniveau i alt) divideret med andelen af kvinder på professorniveauet alene”. Et indeks indikerer at der er færre kvinder på professorniveau end i forskerstaben generelt.

Kan det tidlige frafald af kvinder have noget at gøre med skævhed i tildeling af forskningsmidler?

Denne enkle størrelse fortolkes nu i rapporten og af Bente Rosenbeck som indikator for karriereavancement: et karriereindeks skulle indikere, at kvinder avancerer i mindre omfang end mænd. Men sådan kan indekset ikke fortolkes. Som forfatterne til  rapporten bemærker, vil karriereindekset stige i perioder, hvor der ansættes mange kvinder i de første karrieretrin.

Så når det går godt i den forstand at der ansættes flere og flere kvindelige adjunkter og lektorer, går det skidt med karriereindekset. Til Bente Rosenbecks forsvar skal siges, at forfatterne ikke ligefrem overeksponerer denne vanskelighed: de nævner den én gang og fortsætter rapporten igennem med at tale om indekset som om det sagde noget om avancement.

Igen er problemet, at man præsenterer en tværsnitsstatistik som om den var en udviklingsstatistik.

Der findes helt anderledes relevante data om avancement i en anden 2018-rapport fra Uddannelses- og Forskningsministeriet: Forskerrekruttering på Universiteterne 2015-2017. Se fx denne tabel:

I nederste række genkender vi tallene 19% kvindelige professorer, 32% kvindelige lektorer, og 40% kvindelige adjunkter. Men det interessante er, at andelen af nyansatte kvindelige professorer (30%) er tæt på andelen af kvinder på det foregående karrieretrin, lektorer (32%), og at andelen af kvinder blandt nyansatte lektorer (39%) er næsten identisk med andelen af kvindelige adjunkter (40%). Det er svært at se, at der skulle være noget problem i overgangen mellem adjunkt og lektor, og mellem lektor og professor. Lækagen på de sene karrieretrin, som fx Henningsen og Højgaard påviste, er stoppet.

Derimod er der problemer i overgangen mellem ph.d.- og adjunktniveau. Blandt nyansatte adjunkter er der 39% kvinder, hvilket er 12% point under andelen blandt ph.d.’er, som igen ligger 9% point under andelen blandt kandidater.

Når kvinder søger, ansættes de oftest

Intet tyder dog på, at frafaldet skyldes diskrimination ved stillingsbesættelserne. Allerede Ståhles analyse af data fra perioden 1995-1997 viste, at når der var både kvindelige og mandlige kvalificerede ansøgere til stillinger, havde kvinderne en større chance for at få stillingen end forventet. Det gjaldt alle stillingskategorier. Specifikt på adjunktniveau var ”succesraten 47% for de kvalificerede kvinder og 41% for de kvalificerede mænd” I den seneste redegørelse om forskerrekrutteringen er succesraten 8% for de kvalificerede kvinder og 4% for de kvalificerede mænd, altså en klart højere succesrate for kvinderne (og en markant faldende succesrate for begge køn siden 90’erne).

Kan det tidlige frafald af kvinder have noget at gøre med skævhed i tildeling af forskningsmidler? Hvis kvinder forfordeles ved tildeling af forskningsmidler vil det være vanskeligere for kvinder end for mænd at opnå ansættelse på universiteterne.

Rapporten om mænd og kvinder på de danske universiteter har data om dette spørgsmål på to niveauer. Det ene er hovedbevillingsmodtagere. Her siger rapporten at det “er vanskeligt at afgøre, om kvindernes andel af antallet af hovedbevillingsmodtagere er under eller over, hvad man kan forvente.”, eller i klar tekst: der er ikke tegn på at kvinder modtager færre bevillinger end svarende til deres andel af ansøgerne.

Unicentrisme defineres hermed som universiteternes forestilling om, at universitetet er verdens navle og at ingen kan forestille sig noget mere attraktivt end en karriere på universitetet

Det andet niveau af data angår “succesraterne for mænd og kvinder, når de indsender ansøgninger til offentlige forskningsfonde”. Her finder man, at 15,3% af de mandlige ansøgere til Danmarks Frie Forskningsfond fik bevilling mod 13,6% af de kvindelige ansøgere. Dette forekommer at være små forskelle, som vanskeligt kan forklare faldet i andelen af kvinder fra ph.d.- til adjunktniveau på 12% point. De seneste tal fra Danmarks Frie Forskningsfond viser i øvrigt ingen forskel mellem mænd og kvinder: succesraterne er, beregnet som antal bevillinger/ansøgninger, 16,9% for mænd og 17,4% for kvinder, og beregnet som bevilget beløb/ansøgt beløb, 13,5% for mænd og 13,1% for kvinder.

Så der er ikke tegn på diskrimination i hverken stillingsbesættelser eller tildeling af forskningsmidler. Jeg er klar over, at dette strider mod den almindelige mening på bjerget, men hvis man vil løse et problem er det en god ide at analysere, hvad det mere specifikt består i. For mig er det tydeligt, at problemet er en pipeline, der lækker kvinder fra de tidlige karrieretrin. Hvis man vil have andelen af kvindelige professorer op på 50%, er man nødt til at stoppe lækagen. Man kommer aldrig over 40% kvindelige professorer, hvis man ikke får andelen af kvindelige adjunkter op over de 40% (med mindre man aktivt diskriminerer imod mændene, hvilket ligestillingsloven forbyder).

Et af de store problemer med underrepræsentationen af kvindelige forskere er at universitetet mister talent. Det kunne præciseres til, at nogle kvinder, der kunne være blevet dygtige forskere, på et tidligt tidspunkt forsvinder fra universiteterne. (Man kan jo håbe, at de udfolder deres talenter fx i erhvervslivet eller på det offentlige arbejdsmarked, hvilket ikke nødvendigvis er spild af talent – undtagen for universitetet.).

Unicentrisme

Hvis universitetet gerne vil gøre noget ved det, kunne man spørge sig selv, hvad det egentlig er for et talentudviklingsprogram, man har? Universitetet er i en unik position til at høste talenterne før alle andre. Det uddanner egne kandidater og kunne identificere de største talenter og placere dem i attraktive karriereforløb for at sikre sig, at de ikke sivede. I stedet lader man dem gå for lud og koldt vand. Succesraten for kvalificerede ansøgere til postdoc-/adjunktstillinger – tidsbegrænsede stillinger til en løn, der ligger langt under, hvad kandidaterne kan opnå i det private erhvervsliv – er omkring 5%. Ikke alle lader sig byde den slags i håb om engang at blive professor, og måske lader kvinder sig det byde i mindre grad end mænd, se fx Nielsen MW: Reasons for Leaving the Academy: a Case Study on the “Opt Out” Phenomenon among Younger Female Researchers.

Må jeg foreslå, at den mangfoldighedskonsulent, som KU er ved at ansætte, begynder at interesse sig for unicentrisme? Unicentrisme defineres hermed som universiteternes forestilling om, at universitetet er verdens navle og at ingen kan forestille sig noget mere attraktivt end en karriere på universitetet. Med det udgangspunkt må man selvfølgelig søge årsagerne til den lave andel kvindelige forskere i en eller anden form for uddrivelse fra paradiset, så som diskrimination.

Man skulle ellers synes, at den første selvransagelse måtte være, hvorfor talenterne finder andre karrieremuligheder mere attraktive end at blive på universitetet? Hvis man vil tiltrække talent til universitetet, må man gøre sig attraktiv, ellers søger talentet andetsteds hen. Det er børnelærdom, bare ikke på universitetet. Måske skulle mangfoldighedskonsulenten arbejde med det problem.