Det mandlige netværk

Seniorforsker Bertel Ståhle har udgivet sin fjerde rapport om besættelse af videnskabelige stillinger. Det var debatten om kvinders andel af forskerstaben i midten af 1990’erne som var anledning til at UNI-C på ministeriets vegne har undersøgt alle akademiske stillinger ved de danske universiteter siden 1996.

Konklusionen er den samme, at stigningstakten i andelen af kvinder i det videnskabelige personale er langsom – og for KU’s vedkommende ufattelig langsom. Her ligger stigningen i kvindeandelen i den seneste periode 2004-2006 i bund med omkring et procentpoint mens SDU, RUC og DPU er steget omkring ti procentpoint.

Den vigtigste statistiske forklaring på kønsfordelingen i rekrutteringen er ifølge Ståhle at 43 procent af alle professor, lektor- og adjunktansættelser der blev foretaget i 2004-2006, blev gennemført uden kvindelige ansøgere og godt en tiendedel uden mandlige ansøgere. Det betyder at mere end fem ud af ti stillinger blev fordelt mellem kønnene alene som følge af ansøgningsmønstret.

Den egentlige ‘kønskonkurrence’ gjaldt således kun 31 procent af stillingerne. Kun ved disse stillingsbesættelser var der ved beslutningen om ansættelse mulighed for at vælge mellem en kvindelig og en mandlig ansøger. I denne kategori hvor der var kvalificerede ansøgere af begge køn, er der samlet sket et fald på næsten to procentpoint i kvindeandelen blandt de nyansatte.

Mænd skal konkurrere mindre

Konklusionen på Ståhles rapporter har gennem årene været at kvinder ikke søger stillingerne. Denne forklaring har også Videnskabsministeriet benyttet når man i internationalt regi (FN) er blevet kritiseret for at diskriminere kvindelige akademiske kandidater. Dermed bliver kvinderne gjort til problemet. Og løsningen skulle være at de søgte flere stillinger.

I stedet for at blive ved med at fokusere på kvinder kunne det være en ide at finde ud af hvorfor det i højere grad lykkes for mænd at kravle op ad karrierestigen. Her er den vigtigste statistiske forklaring at mænd ikke i nær så høj grad som kvinder skal konkurrere om stillingerne. De er oftere end kvinder ude for at der kun er én ansøger til den stilling de søger, de bliver i højere grad kaldet end kvinder (her er ingen konkurrence), og de får oftere end kvinder professorater med særlig opgave (hvor ansøgningsskaren er begrænset).

At der er mange stillinger som kun har én ansøger, og at intern rekruttering er almindelig, er blevet dokumenteret i samtlige Ståhles rapporter, men her er der sket noget. Intern rekruttering er en stigende tendens, mens andelen af ansøgninger med kun én ansøgning har været faldende, men der er en interessant kønsforskel.

Andelen af professorater med kun én ansøger er for kvindernes vedkommende faldet med 13 procentpoint, men er for mændenes vedkommende steget med fem procentpoint. For de andre stillingskategorier er der en tilsvarende kønsforskel, men den er ikke så stor. Kvinderne skal således konkurrere mere end mænd for at få en stilling.

At mænd må konkurrere mindre om stillingerne bekræftes yderligere af at systemet med kaldelse favoriserer mænd. Efterhånden er det hver tiende stilling som besættes uden opslag. Mandeandelen af samtlige stillingsbesættelser uden opslag er højere end andelen af stillinger besat med opslag. Omvendt er kvindeandelen lavere når stillingerne ikke er slået op.

Og der er endnu flere faktorer som understøtter at mænd har lettere ved at komme op igennem systemet. Mandeandelen blandt de nyansatte professorer med særlige opgaver i 2004-2006 er to procentpoint højere end blandt øvrige nyansatte professorer. De særlige opgaver springer jo ikke ud af den blå luft, men er ofte knyttet til en person der allerede har påtaget sig særlige opgaver. Selv om andre kan søge, er et professorat med særlige opgaver baseret på et snævert opslag, så konkurrencen er begrænset.

Fra mandlig til kvindelig bonus

Mænd bliver således forfordelt, og det kunne være interessant at finde ud af hvad det er for nogle strukturer og en praksis der støtter de mandlige akademikere. Der er nu blevet fremlagt en plan på KU som skal fremme flere kvinder i forskningen, men Ståhles statistik over forskerstaben peger på at universitetet også skal holde op med at favorisere mænd.

Det er således ikke udelukkende kvinderne som er problemet, men universitetsstrukturen. Ingen vil tilsyneladende se i øjnene hvad der er foregået i årevis, ja i årtier, nemlig at det i Danmark er netværk der ansætter forskere.

Ståhles rapporter holder sig til at finde de statistiske årsager og har altid været tavse om årsagerne til den skæve kønsfordeling i forskerstaben på danske universiteter. Men Ståhle gik lidt længere i Magisterbladet nr. 1. 2008:

»Vi har ikke undersøgt det, men jeg er overbevist om at der er en vældig hård konkurrence om forskerstillinger på universiteterne. Men den foregår hovedsageligt inden selve opslaget bliver formuleret,« udtalte han.

Konkurrencen er således begrænset i det danske universitetssystem, og det bliver stadig mere klart hvor vigtige netværk er i ansættelsesproceduren. Derfor er det relevant at der bliver sat fokus på den proces der går forud for stillingsopslag, hvilket også blev påpeget i den ministerielle tænketanks rapport: Alle talenter i spil – flere kvinder i forskning fra 2005.

Der har i årevis været ‘en mandlig bonus’ i universitetsstrukturen, så hvad med at gøre for kvinderne hvad man allerede har gjort for mændene. Benyt kaldelse til at rekruttere flere kvinder, et forslag som prorektor på Lunds Universitet har forsøgt at fremme i Sverige. Opret flere professorater med særlige opgaver inden for områder hvor der befinder sig mange kvinder. Og reducer antallet af rent mandlige bedømmelsesudvalg (der er nemlig sket en stigning af udvalg uden kvinder på KU). Der bør desuden ske en ændring af ansættelsesprocedurer og strukturer så der ikke fortsat sker en særbehandling af mænd.

Bertel Ståhle: Fornyelse i forskerstaben. Forskerpersonale og forskerrekruttering på danske universiteter 2004-2006. Uni-C 2007. online www.uni-c.dk

Bente Rosenbeck er kønsforsker og lektor ved Institut for Nordiske Studier og Sprogvidenskab.