Annonce
Uniavisen
Københavns Universitet
Uafhængig af ledelsen

Debat

Københavns Universitet skal ændre perspektiv på mobning

APV — Otte procent af universitetets medarbejdere har oplevet mobning i løbet af det seneste år – det er en fordobling på tre år. Her er en tjekliste til KU, hvis ledelsen vil vende udviklingen.

KU’s håndtering og rapportering af sager om mobning er mangelfuld, og det kræver grundlæggende ændringer at komme det stigende problem til livs.

Den seneste arbejdspladsvurdering (APV) på Københavns Universitet slår fast, at antallet af anmeldte sager om mobning er fordoblet, mens de ’opklarede’ hændelser er halveret, når man sammenligner med den seneste undersøgelse fra 2019.

Hvis man vil konkurrere om de bedste hoveder i den akademiske verden, er man også nødt til at behandle dem respektfuldt. I stedet for sporadiske kontroller af mobning via APV’er bør KU have en gennemsigtighedspolitik og måle sig på antallet af opklarede sager.

Selv om KU ikke stikker ud hvad angår omfanget af mobning, kan vi skille os ud ved at håndtere sagerne proaktivt og åbent. På den måde kan KU måske inspirere andre universiteter i Danmark og internationalt.

Andre undersøgelser

Så mange har følt sig mobbet i beslægtede undersøgelser:

Syv procent af de studerende, der responderede på KU’s studiemiljøundersøgelse fra 2019.

Otte procent af medlemmerne af Akademikernes medlemsorganisatorer i en arbejdsmiljøundersøgelse.

Syv procent af 39.000 respondenter (14 procent af de kvindelige ansatte) i en nylig undersøgelse på tværs af alle svenske universiteter af alle deltagere.

Ti procent af 9.000 respondenter på tværs af Max Planck-institutterne i Tyskland.

Ud over ​​forebyggelse og en appel om at gribe ind, har vi brug for mere gennemsigtighed og bedre værktøjer til at håndtere påstande om mobning og hjælpe de berørte samt regelmæssige, anonymiserede statistikker over udfaldet af sager om mobning på KU.

Kun sådan vil vi være i stand til at identificere, hvilke situationer der kan føre til mobning og lære at navigere i de komplekse relationer, der opstår mellem mobbet og mobber.

Dedikeret undersøgelse og anonym onlineplatform

Otte procent af alle KU’s medarbejdere har angivet, at de er blevet mobbet inden for de seneste 12 måneder. Tallet er dobbelt så højt som i APV 2019.

Data fra APV gør det ikke muligt at se, om der er tale om et øget antal faktiske tilfælde eller flere rapporterede tilfælde fx på grund af en stærkere bevidsthed om mobning. Flere faktorer kunne have indflydelse på undersøgelsesresultatet, fx langsigtede effekter af #metoo-bevægelsen, lovændringer vedrørende det ‘psykosociale arbejdsmiljø’ eller større detaljeringsgrad i APV’ens formulering af spørgsmålene.

Afsnittet om krænkende adfærd, herunder mobning, i dette års APV er markant forbedret i forhold til 2019. Der er inkluderet flere opfølgende spørgsmål (fx ‘placering af hændelsen’) og flere foruddefinerede svar at vælge imellem (fx er mobberen ’en kollega med højere stilling i akademia’).

En dedikeret undersøgelse om mobning kunne dog være et skarpere værktøj til at undersøge problemets fulde omfang på KU. En sådan ville også gøre det muligt at opdage mere sårbare grupper som fx kvindelige bachelorstuderende eller internationale studerende for at give dem mere specifik hjælp og støtte.

En dedikeret online platform til anonym indberetning af sager vil være mere egnet til at indsamle nøjagtige data end den nuværende model, hvor der blot er kontrol hvert tredje år. Flere aspekter taler for: Den høje udskiftning i akademiske stillinger, at undersøgelser ikke når ud til alle KU-ansatte, en ligegyldighed over for APV’er, eller tvivl blandt mobbeofre om hvorvidt det vil gøre nogen forskel, at de beskriver deres oplevelser.

Mistillid og usikkerhed forhindrer indberetning

At modsætte sig mobning, rapportere hændelser eller endda deltage i undersøgelser kræver tillid til, at den aktive handling vil gøre en forskel eller i det mindste vil blive håndteret med omhu. Mange APV-respondenter angav i 2022, at de ikke reagerede på mobbere, enten fordi ’det ikke ville gøre en forskel, hvis jeg gjorde noget’ (26 procent) eller på grund af ’bekymring for min egen ansættelse eller karrieresituation’ (20 procent).

Dette billede understøttes af, at kun 20 procent af tilfældene blev ‘løst’ fra offerets perspektiv. Mens det samlede antal mobningstilfælde blev fordoblet, forblev det absolutte antal ‘løste’ tilfælde ens.

Selv når man ser på data på en mere konservativ måde ved at udelukke tilfælde, der blev vurderet som ‘ukritiske’ af ofrene selv (‘oplevede ikke hændelsen som alvorlig nok’) og udelukkende betragter hændelser, hvor offeret selv reagerede og dermed gav KU mulighed for at handle, blev kun 50 procent af sagerne ‘løst’. Det skaber mistillid og usikkerhed, frygt for at handle og rapportere, hvilket påvirker ofrenes trivsel, men på længere sigt også påvirker undersøgelser og statistik.

System med fuld gennemsigtighed

Selv om de folk, der behandler de enkelte sager – fra HR-personale, ledelse på institutter og fakulteter, gruppeledere eller tillidsrepræsentanter – gør deres bedste for at hjælpe, har vi brug for systemiske ændringer på KU. Vi kan ikke udelukkende forlade os på sagsbehandlernes engagement og den nuværende information på KUnet om, hvordan man forebygger mobning, eller hvordan man involverer sig, hvis man er vidne.

I stedet skal der etableres et system med fuld gennemsigtighed, hvor man åbent kommunikerer:

  1. det juridiske grundlag for arbejdstagerrettigheder,
  2. værktøjskassen med mulige foranstaltninger til at håndtere påstande om mobning,
  3. formelle konsekvenser, som mobberne kan frygte,
  4. anonymiserede statistikker, der regelmæssigt giver et overblik over rapporterede påstande og tilfælde,
  5. foranstaltninger til at sikre, at håndtering og rapportering af påstande og hændelser om mobning er ens på tværs af alle fakulteter,
  6. lister over kontakter fra alle fakulteter, der tilbyder hjælp også på tværs af fakulteter og institutter til at yde retfærdig og neutral støtte,
  7. mulighed for gratis og uvildig psykologisk hjælp (både til mobbet og mobber),
  8. klare mål og krav til mobberne, hvis de vil fortsætte i deres respektive positioner og
  9. opfølgende vurderinger for at sikre forsoning.

 

Disse tiltag vil markere et fuldstændigt skifte i KU’s perspektiv på mobning. I stedet for at tillade ’muligheden for, at mobning kan forekomme’, vil det betyde ’accept af, at mobning faktisk forekommer’ og åbne mulighed for at arbejdspladsen engagerer sig med både mobbede og mobbere. På den måde tager man også fremtidige ofre alvorligt og inviterer dem til at træde frem, samtidig med at der indsamles mere præcise data om omfanget af mobning.

Førstehjælpskasse efter hændelser med mobning

Efter min egen erfaring kan fire typer information gøre en positiv forskel for mobbeofre: 1) medarbejderlovgivning, 2) neutral kontaktperson uden professionel eller privat forbindelse til den påståede mobber, 3) katalog over muligheder for at åbne en dialog mellem mobbet og mobber med henblik på en eventuel forsoning og 4) eksempler på tidligere tilfælde og deres udfald.

Selv om de delvist overlapper med det skitserede ‘system for fuld gennemsigtighed’, betragter jeg disse fire typer information som lavthængende frugter, som kunne leveres på KUnet, i flyers etc. uden større indsats som et første skridt til at flytte perspektivet på mobning.

Faktisk er medarbejderlovgivningen 1) allerede skitseret på KUnet med en henvisning til ’Arbejdstilsynets bekendtgørelse om psykisk arbejdsmiljø, der igen er relateret til ’lov om arbejdsmiljø’. Denne information er især afgørende for internationale studerende og ansatte, der måske ikke er så fortrolige med dansk kultur og lovgivning.

I dag findes også kontaktoplysninger på personale 2), som beskæftiger sig med påstande om mobning, selv om det i perioder kan være svært at finde dem, da de ligger begravet i handleplaner mod krænkende handlinger fra de enkelte fakulteter og institutter eller er oplyst på KUnet uden nogen klar opgavebeskrivelse.

Jeg efterlyser en central liste over mulige kontakter fra arbejdsmiljørepræsentanter, HR-personale til tillidsrepræsentanter på alle institutter med klare beskrivelser af deres funktion og den hjælp, de kan give.

Der skal være klarhed over hele processen 3): Hvad sker der, når man har kontaktet en repræsentant og rapporteret en sag? Hvordan er KU’s politik for håndteringen af påstande om mobning? Hvilken hjælp tilbyder universitetet til mobbet og mobber – og hvilke tiltag kan iværksættes for at genetablere et gensidigt respektfuldt arbejdsmiljø? Der gives nogle vage vink i KUnets ledelsesportal, men det nævnes ikke, hvilke sanktioner KU kan bruge mod mobberen såsom disciplinære samtaler, krav om at deltage i lederkurser, advarsel eller sågar fyring. På samme måde kan der tilbydes mere dedikeret psykologhjælp til mobberne i tilfælde af depression eller stress.

Rådgivning kan på samme måde ydes til mobbede samt mere pragmatiske løsninger såsom aktiv overflytning til en ny gruppe, afdeling eller endda eksterne arbejdsgivere. Et af de mest kraftfulde værktøjer er KU’s mulighed for at hyre en mediator til at genopbygge dialogen for måske at finde forståelse og forsoning. Hvis disse muligheder bliver offentligt tilgængelige på en klar og tydelig måde, vil det gøre en verden til forskel for de mobbede.

Selv mobbere er retmæssigt beskyttet og bør have ret til at være anonyme. Selv om dette forhindrer offentliggørelse af individuelle eksempler på tidligere og løste tilfælde af mobning, kan statistikker erstatte disse. Faktisk burde årlige statistikker over udfald af situationer, der involverer mobning på tværs af fakulteter, være obligatoriske, da det effektivt indgyder tillid til systemet. Desuden kan det frigøre den mobbede fra at spekulere på, om de skal dele deres erfaringer med andre for at forhindre fremtidige hændelser.

Figur: Stigning i rapporterede mobningstilfælde

Seneste