Køn og mangfoldighed i KU's nye strategi

KU har i en årrække været meget aktiv i internationale netværk mellem førende universiteter i Europe og globalt fx i  International Alliance of Research Universities (IARU) og League of European Research (LERU) og har her bidraget til at profilere køn og ligestilling som væsentlige kompetence og indsatsområder. I begge netværk arbejdes der med at udvide opfattelsen af ligestilling til både at omfatte ligestilling og kønsdimensionen i forskningen. Dette er inspireret af EU og prioriteringerne i det nuværende Horizon 2020-program for forskning og innovation.

I begge netværk arbejdes der med unconcious bias – både hvad angår rekruttering og excellence, hvilket også belyses i en LERU-rapport fra 2015 med titlen Gendered Research Innovation. Gender and Sex matters in Research. Twenty recommendations from Europe’s research universities. I 2018 udkom Implicit bias in academia: A challenge to the meritocratic principle and to women’s careers – And what to do about it.

Desuden er der det stort anlagte transatlantiske projekt Gendered Innovations, hvor der argumenteres for at kønsdimensioner i forskning fremmer excellent forskning. Her taler den kendte amerikanske professor og videnskabsforsker Londa Schiebinger om en treleddet strategi for at fremme køn, mangfoldighed og excellence i forskningen. Fix the women-strategien fokuserer på at fjerne specifikke barrierer for kvinder i akademia og i forhold til rekruttering m.v.  Det kan fx være barselsregler, børnepasning, mobilitetsregler, kvoter for fædre m.v. som i Danmark ligger både uden for og i akademia. Det andet punkt i strategien er Fix the institutions, som sigter til jobopslag, bedømmelseskomiteer, arbejdskultur m.v. Og endelig taler hun om fix the knowledge-strategien, der går ud på at problematisere herskende forestillinger om fx excellence, objektivitet, innovation og om god og dårlig forskning. Det omfatter også en analyse og refleksion af bredere perspektiver som faglige historikker og strukturelle forhold i forskning og allokering af forskningsressourcer både i og uden for akademia.

PÅ KU er kimen lagt til en mangfoldighedsplan

I det senest opdaterede udspil til den nye KU-strategi er kimen også lagt til en bredere og mere strukturel indsats på KU i de kommende år, både hvad angår ligebehandling og mangfoldighed. Formålet er ifølge KU-strategiplanen at tiltrække de bedste talenter og at øge talent, trivsel og produktivitet. Desuden er formålet at styrke KU’s omdømme som en mangfoldig arbejdsplads og at sikre KU viden og redskaber til at undgå bias i rekruttering og fastholdelse. Og endelig at sikre en rummelig og anerkendende kultur, der styrker innovation og medarbejdertilfredshed.

En af vejene til at opnå et bedre og mere mangfoldigt KU er ifølge det aktuelle strategidokument 2023 blandt andet at udarbejde en mangfoldighedsplan for alle ansatte VIP og TAP. Samtidig ønsker KU, at der skal være særligt fokus på køn og seksualitet (LGBT+) og kulturel diversitet.

Vi mener, at det er vigtigt for KU i denne proces at brede det eksisterende afsæt i universitetets forsknings- og HR-strategier ud til også at omfatte viden i bredeste forstand. Og at sørge for at viden om køn og mangfoldighed tilbydes som en kompetencemulighed for alle på KU og inkluderer alle grupper, fra VIP og ledelsesgruppe, over TAP og studerende. Det er her oplagt at KU trækker på de ressourcer som i forvejen findes på universitetet på disse felter såsom hos den tværfakultære enhed Koordinationen for Kønsforskning og Center for Kønsforskning samt trækker på viden og erfaringer i den rektornedsatte Ressourcegruppe for karriere, køn og kvalitet  ledelse og forskning på KU.

Sådan kan planerne blive til virkelighed

Det vil være oplagt at supplere det eksisterende HR-spor med forskningslignende og undersøgende projekter internt på KU, som kunne bidrage til at afdække en række spørgsmål, herunder: unconscious biases i kønskulturen på fagene, kønsforskelle i kursus-/underviserevalueringer og rekruttering og promovering (eller karaktergivning/vejledning), everyday gendering – eksempelvis i forhold til karrierevejledning eller studievejledning etc.

Der kunne iværksættes større kvantitativt-kvalitative kortlægninger og analyser af KU’s forskellige personalegrupper og studerende hvad angår køn, etnicitet, og social herkomst med tilhørende handlingsplaner.

Der er utallige områder som kan belyses undersøgende og konstruktivt – eksempelvis ved udarbejdelse af best-practice vejledninger etc. Derudover kunne der iværksættes større kvantitativt-kvalitative kortlægninger og analyser af KU’s forskellige personalegrupper og studerende hvad angår køn, etnicitet, og social herkomst med tilhørende handlingsplaner. Eller en netværksanalyse om køn, magt og forskerrekruttering med brug af big data som det velkendte sociologiske projekt om magteliten i Danmark.

Sidst men ikke mindst er det vigtigt at konkretisere strategier og planer, fx ved indførelse af Gender and Diversity certifikater  for ledere af ph.d.- og forskergrupper, samt ved, at de studerende ved KU bliver præsenteret for unconscious bias og andre relevante emner i obligatoriske kurser, som fx videnskabsteori eller valgfag. Vi mener det vil være et interessant og konstruktivt at udvikle et mere forsknings- og arbejdsmiljøorienteret HR-spor.

Lad os sammen benytte lejligheden til at føre disse projekter helt igennem på en måde, som involverer alle grupper på KU. Til gavn og glæde for de mange og som et konkret bidrag til at fremme mangfoldighed, kvalitet og innovation i forskning og uddannelse – og i universitetets kultur.