Annonce
Uniavisen
Københavns Universitet
Uafhængig af ledelsen

Debat

Lektor: »Jeg tvivler på, at vi kan bruge arbejdspladsvurdering 2022 til noget fornuftigt«

Arbejdsmiljø — Flere af spørgsmålene om psykisk arbejdsmiljø i årets APV er reelt umulige at svare på, mens andre overtræder gængse, spørgeskematekniske retningslinjer. Jeg synes ikke, årets APV er særlig godt egnet til at vurdere arbejdsmiljøet på Københavns Universitet.

Københavns Universitet har i de seneste uger lagt et stort stykke arbejde i at få medarbejderne til at udfylde et spørgeskema til brug for en arbejdspladsvurdering (APV). Undersøgelsen er teknisk set gennemført af Rambøll, men jeg går ud fra, at skemaet er udarbejdet i samarbejde med KU.

Da jeg selv udfyldte skemaet, blev jeg slået af, at en del af spørgsmålene var svære at svare på, og jeg har efterfølgende talt med kollegaer, der har haft tilsvarende oplevelser. Jeg har derfor kigget nærmere på selve spørgeskemaet, som ligger tilgængeligt på KUnet (kræver login).

Jeg mener desværre, der er grund til at stille sig meget kritisk til en del af spørgsmålene i skemaet, der drejer sig om det psykiske arbejdsmiljø.

Mine arbejdsopgaver er meningsfulde: Ja eller nej?

Som lektor på Jura beskæftiger jeg mig med forskning, undervisning og administration, og jeg har derudover opgaver som uddannelsesleder og vicecenterleder med ansvar for blandt andet den daglige økonomi. Et af de første spørgsmål i APV’en lyder Mine arbejdsopgaver er meningsfulde, og jeg bliver bedt om at angive, hvor enig eller uenig jeg er i dette udsagn. Der er tale om en skala fra 1 til 5, hvor højere score angiver større enighed. Men hvad skal jeg svare?

DEBATINDLÆG

Dette er et debatindlæg. Indlægget er udtryk for skribentens egen holdning.

Vi opfordrer alle til at læse debatindlæg til ende, før de kommenterer dem på Facebook, så vi kun får konstruktive bidrag.

Det er godt, når der er uenighed, men husk at holde en god debattone.

Uniavisen forbeholder sig retten til at slette kommentarer, der overskrider vores debatregler.

Jeg finder det meget meningsfuldt at forske og undervise, men jeg mener samtidig, at det er demotiverende, at en del af det videnskabelige personales tid går med at konkurrere om sparsomme eksterne midler. Jeg synes også, at det videnskabelige personale pålægges en række administrative opgaver, som vi er dårlige til at udføre, og at en del af vores administrative rutiner er præget af så megen kontrol og krav om dokumentation, at det kan virke nærmest uoverkommeligt.

Selv om jeg således er ‘helt enig’ i, at en stor del af mine arbejdsopgaver er meningsfulde, er jeg ‘helt uenig’ i forhold til andre arbejdsopgaver. Derfor ender jeg med et mere lunkent svar – som efterfølgende er svært at tolke i en analyse, fordi det er så generelt.

En klassisk spørgeskemafejl

Herefter bliver jeg spurgt, om jeg har en passende indflydelse på min arbejdssituation, og om, hvorvidt jeg kan løse mine arbejdsopgaver effektivt fra distancen? Igen må jeg sige, at det kommer ganske an på, hvilken del af mit arbejde, vi taler om.

Længere nede i skemaet differentieres der faktisk, så de videnskabelige medarbejdere spørges, om de har tilstrækkelig tid til deres forsknings- hhv. undervisningsopgaver, men straks efter stilles spørgsmålet Hvis jeg møder vanskeligheder i mit arbejde, føler jeg mig generelt sikker på at kunne håndtere dem. Ja, i nogle sammenhænge, men bestemt ikke i andre – så hvad skal jeg svare?

Kan Københavns Universitet, en af landets mest fremtrædende vidensinstitutioner, virkelig ikke gøre det bedre?
Lars Holmberg

Lidt senere kommer en klassisk spørgeskemafejl – flere spørgsmål i ét: I min enhed deler vi åbent idéer og bekymringer, stiller spørgsmål og fortæller om fejl, vi har begået. Der er faktisk fire forskellige spørgsmål her: Deler vi idéer, deler vi bekymringer, stiller vi spørgsmål, og fortæller vi om fejl? Hvad skal jeg svare, hvis jeg synes, at svarene er ja, lidt, ja, nej?

Det virker, som om der i udformningen af en del af spørgsmålene slet ikke er taget bestik af de mangeartede arbejdsopgaver, man har som ansat på et universitet. Mange spørgsmål handler specifikt om forholdene i min enhed – men de fleste af os har jo samarbejder på tværs af en række ‘enheder’, som bestemt også kan påvirke det psykiske arbejdsmiljø. Dette spørges der ikke til.

Positive undtagelser

Retfærdigvis skal det siges, at der også er eksempler på en meget høj detaljeringsgrad: Der er et meget omfattende batteri af spørgsmål om forskellige typer krænkelser. For eksempel stilles der spørgsmål om udsathed for mobning: type (seks svarmuligheder); hyppighed (fem svarmuligheder); fra hvem (ni svarmuligheder); hvor (seks svarmuligheder); egen reaktion (12 svarmuligheder) og blev der taget hånd om problemet? (tre svarmuligheder). Her er der faktisk gjort en indsats for at få noget af vide om omfang og karakter af eventuelle problemer – hvilket gør det ekstra tydeligt, hvor lidt information, en del af de andre spørgsmål giver.

Og hvad skal resultaterne så bruges til?

Med udgangspunkt i afrapporteringen fra Juras APV 2019, kan jeg se, at undersøgelsen er tænkt som første led i en tretrinsproces: 1) Fakta fremlægges i rapport, 2) Fortolkning: resultaterne bearbejdes af ledelse og medarbejdere, 3) Handling: der iværksættes indsatser på baggrund af undersøgelsens resultater og de lokale prioriteringer. På nuværende tidspunkt i processen kan jeg af gode grunde ikke sige noget om 2) og 3), men selve fremlæggelsen af resultater har fulgt nogenlunde samme skabelon de sidste to gange, APV er gennemført.

Også afrapporteringen er, bedømt ud fra APV 2019, problematisk.

Lars Holmberg

Faktafremlæggelsen i 2019 viser svarfordelinger for de forskellige spørgsmål samt en gennemsnitlig score mellem 1 og 5. Juras samlede score for Din daglige ledelse er for eksempel opgjort til 3,8. Hvad brugen af gennemsnit angår, er der den rent tekniske indvending, at den anvendte Likert-skala er en såkaldt rangordningsskala, som ikke egner sig til beregning af gennemsnit. Alligevel fokuserer rapporterne på sammenligninger af ‘gennemsnit’, dels i forhold til svar fra APV 2016, dels svar fra APV 2019 for hele universitetet.

Generelt er forskellene små; en udvikling/forskel i ‘gennemsnittet’ på 0,2 synes at blive vurderet som betydningsfuld. Der er ingen forklaring på, hvorfor denne tærskel er valgt, og der angives ingen beregninger af statistisk signifikans eller lignende (det gøres der også kun undtagelsesvis i hovedrapporten fra hele universitetet, hvor det for eksempel angives, at der er en ‘mindre fremgang’ fra 4,0 til 4,1 på scoren af dit job som helhed, samtidig med, at det forklares, at fremgangen ikke er signifikant).

For Juras vedkommende, hvor 173 personer har besvaret skemaet i 2019, er det ikke sandsynligt, at ret mange af de anførte forskelle er statistisk signifikante. Derfor er der næppe heller grund til at tillægge en eventuel udvikling fra 2019 til 2022 nogen særlig betydning – men mon ikke det kommer til at ske alligevel?

Kan KU virkelig ikke gøre det bedre?

Min samlede vurdering er, at det er vanskeligt at anvende denne APV til ret meget fornuftigt i vurderingen og udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø: en del af spørgsmålene er reelt umulige at svare på – og dermed at tolke – andre overtræder gængse, spørgeskematekniske retningslinjer. Også afrapporteringen er, bedømt ud fra APV 2019, problematisk.

Og det er jo rigtig ærgerligt, når nu KU har brugt så megen energi på at få medarbejderne til at gennemføre undersøgelsen. Kan Københavns Universitet, en af landets mest fremtrædende vidensinstitutioner, virkelig ikke gøre det bedre?

Annonce

Seneste