Rektors lederevner skal under lup

Medarbejderrepræsentanterne i Hovedsamarbejdsudvalget har for nyligt anklaget rektor Ralf Hemmingsen for at lide af magtarrogance og mangle vilje til at lytte og inddrage de ansatte, men snart får han lejlighed til at høre sandheden om sine lederevner fra sine nærmeste medarbejdere.

Universitetets nye ledelsesgrundlag, ‘God ledelse på KU’, er færdigt, og næste skridt bliver at alle cirka 600 ledere skal have evalueret deres stærke og svage sider som chef. Af ledelsesgrundlaget fremgår det blandt andet at en af seks ledelseskompetencer på KU er ‘involverende kommunikation’. Den gode leder skal ‘kommunikere systematisk og rettidigt om alle væsentlige forhold’ og ‘involvere relevante parter og fora inden beslutninger træffes’, står der.

Eftersom Ralf Hemmingsen har besluttet også at deltage i evalueringen, ønsker han ikke at foregribe begivenhedernes gang ved at gætte på resultatet eller komme med vurderingen af sin egen indsats som rektor set i lyset af de seneste begivenheder i HSU. Han vil dog gerne afsløre at han ser frem til resultatet både med en del spænding og nervøsitet.

»Vi går jo alle rundt med en indre forestilling om os selv, så jeg er spændt på om jeg er helt ude i skoven i min selvvurdering. Det vil selvfølgelig gøre ondt hvis der er folk i min nærhed der ikke synes at tingene fungerer optimalt, men på den anden side bliver det lettere at komme frem til en erkendelse af at det er nødvendigt at gøre noget ved det,« siger Ralf Hemmingsen.

Han har tænkt sig at skrive sine forventninger ned, gemme konvolutten langt væk i sin skrivebordsskuffe og først tage den frem når resultatet foreligger.

Evalueres af de udvalgte

Ifølge Niels Balslev Wendelboe er vedtagelsen af ledelsesgrundlaget første led i en proces der kommer til at strække sig de næste tre år. Næste skridt bliver at samtlige cirka 600 ledere på KU skal igennem et fælles, tværgående ledelsesprogram for at supplere deres kompetencer. Første seminar på kursusprogrammet indeholder en ledelsesevaluering der skal danne udgangspunktet for en handlingsplan for den enkelte leder.
Cheferne i Fællesadministrationen, dekanerne og institutlederne skal først i ilden.

Rektor skal dog ikke frygte at det er medarbejderrepræsentanterne i HSU der skal vurdere hans lederevner. Niels Balslev Wendelboe forklarer at det er meningen at den enkelte leder skal evalueres af omkring ti af sine umiddelbare medarbejdere. For rektors vedkommende bliver det sandsynligvis et udvalg af dekaner, medarbejdere i Fællesadministrationen og vicedirektører der skal vurdere hans indsats på en skala fra et til fem ud fra 45 udsagn.
De skal blandt tage stilling til i hvilken udstrækning han; ‘opmuntrer med sin kommunikationsform til dialog og deltagelse.’ ‘Anerkender spontant og løbende den enkeltes indsats og resultater’. ‘Lytter til kritik og vurderer den sagligt’.

Hovedpersonen får ikke at vide hvem der har svaret hvad, men dog hvem der har deltaget i evalueringen. Hvis nogen skulle ønske at komme med kvalitative udsagn, må vedkommende stå ved det med navns nævnelse.
»Den enkelte må spørge sig selv hvor direkte vil jeg kritisere min chef. Hvis jeg ikke kan sige det ansigt til ansigt, bør jeg måske heller ikke skrive det ned,« siger Niels Balslev Wendelboe.

Ralf Hemmingsen tilføjer at erfaringerne viser at man ikke kun får jubelsvar selvom besvarelserne altså ikke er totalt anonyme, men der er ingen forventning om at lederne scorer topkarakterer.

»De seks ledelseskompetencer er et ekstrakt af hvad der efterspørges af medarbejderne og lederne på KU. De findes i en eller anden udstrækning ude i virkeligheden, men der er formentligt meget få ledere der opfylder alle punkterne,« siger rektor.

Niels Balslev Wendelboe forventer at den samlede score for lederne på KU vil ligge under hvad man normalt ser i Danmark da universitetet grundlæggende er kendetegnet ved at have en kritisk ånd og kultur.

Ikke offentligt

Offentligheden eller de ansatte skal ikke forvente at få at vide hvordan den enkelte leder er blevet bedømt. Resultatet af evalueringerne forbliver nemlig en sag mellem den enkelte leder og dennes umiddelbare overordnede. En samlet evaluering af ledelsen på KU vil dog ifølge Niels Balslev Wendelboe blive offentligt tilgængelig.

»Meningen er ikke at hænge folk ud eller true den enkelte. Det er ikke den kultur vi ønsker at udvikle på KU. Det er et redskab til at finde ud af hvor den enkelte har nogle svagheder og give vedkommende redskaberne til at forbedre sig,« siger HR- vicedirektøren.

Ralf Hemmingsen hører indimellem medarbejdere efterspørge at det skal få konsekvenser at en leder ikke fungerer i dagligdagen, men han understreger at det ikke ligger inden for rammerne af projektet ´God ledelse på KU´ at udpege og skille sig af med dårlige ledere.

»Lederudvikling bygger på tillid, så det skal ikke opfattes som en karakterbog, en rygende pistol eller en ubehagelig samtale bag lukkede døre. Det er et tilbud om at få støtte til at udvikle sine kompetencer. Det eneste der forventes er at alle deltager,« siger Ralf Hemmingsen.

Niels Balslev Wendelboe tilføjer at langt de fleste faktisk har ambitioner om at blive bedre til deres ledelsesarbejde.

Særlig kultur

At det ikke er en let opgave at lede en flok universitetsansatte, fremgår også af ledelsesgrundlaget.

Af særlige vilkår peges der på de mange interessenter der på godt og ondt blander sig i KU´s virke; selvstændighedskulturen blandt de akademisk ansatte er en uundværlig drivkraft, men gør det samtidig vanskeligt at opbygge en fælles identitet; den kritiske ånd der gør at medarbejdere tænker selv og udfordrer ledelsesbeslutninger; den akademiske ledelsestænkning hvor forskere vil lede sig selv og hinanden, og den demokratiske ledelsestradition der betyder at medarbejdere og studerende forventer at blive inddraget i og få indflydelse på vigtige beslutninger.

Ifølge Niels Balslev Wendelboe er mere end 150 ansatte og ledere på KU som en del af processen blevet interviewet eller har deltaget i workshops om det det særlige ved ledelsesopgaven på KU, det bedste ved den hidtidige ledelsestradition samt det nye lederne skal kunne for at indfri fremtidens krav til universitetet. Meningen er altså ikke ‘at smide barnet ud med badevandet.’

»Ledelsesgrundlaget bygger ikke på et eller andet du kan slå op i en managementlærebog, men er blevet defineret af KU’s egne ledere og medarbejdere på baggrund af vores historiske kvaliteter.

Den kritiske tradition hører naturligt til i den videnskabelige disciplin, og mange misunder os faktisk at vi har medarbejdere der kan og vil tænke selvstændigt, så KU er noget særligt,« siger Niels Balslev Wendelboe.
Ralf Hemmingsen er da også indstillet på at det nye ledelsesgrundlag kan give anledning til intern debat på KU.

»Man kan altid mytologisere nye tiltag fra ledelsen, men jeg opfordrer folk til at gå efter indholdet. Deltag i processen og døm bagefter. Hvis det har været dårligt, spild af tid eller direkte ubehageligt, kan de beklage sig efterfølgende når projektet skal evalueres,« siger rektor.

clba@adm.ku.dk