Annonce
Uniavisen
Københavns Universitet
Uafhængig af ledelsen

Debat

Universiteternes unfair ansættelsespolitik

KRONIK - KU har indført kønskvotering. Vil universitetet have statistisk lighed eller højst mulig kvalitet? Det er en diskussion vi bør tage i al åbenhed.

De danske universiteters formål er at skabe undervisning og forskning på højt internationalt niveau. Officielt gælder det derfor om at tiltrække de bedst kvalificerede forskere og sikre, at talentet er det afgørende parameter ved stillingsbesættelser.

Københavns Universitet har for eksempel som ‘2012-formål’, at universitetet skal ”udvikle sig til et internationalt højt estimeret universitet, blandt de absolut førende i Europa.” For at nå denne målsætning er det vigtigt, at alle talenter bringes i spil, og her byder ikke mindst den store kvindelige talentmasse sig til som et potentiale med alt for lav udnyttelsesgrad.

Fornuftigvis er universiteterne derfor begyndt at indføre ordninger, der kan stimulere kvindelige talenter til at søge forskningsvejen via mentorprogrammer, talentfremme og lederudvikling. Blandt de tiltag, som den danske ligestillingsminister Lykke Friis for øjeblikket overvejer, er, at der tages højde for orlovsperioder, når forskningsproduktionen skal opgøres samt en sikring af, at udgifter til barsel ikke rammer nogle afdelinger uforholdsmæssigt hårdt.

Reguleringsmekanismer på KU

Det stopper imidlertid ikke ved disse glimrende mekanismer til at øge kvinders engagement i en universitetskarriere. Universiteterne har uden at gøre et stort væsen af det klart overskredet gængse normer for fair ansættelsespolitik.

Aarhus Universitet besluttede for eksempel med virkning fra 1. februar i år at oprette ”10 lektorater og 10 midlertidige professorater, hvor de enkelte fakulteter belønnes af ledelsen, hvis de ansætter kvinder, ligesom kvindelige lektorer får ekstra midler til deres forskning.”

Et andet eksempel er Københavns Universitet (KU), der med virkning fra 2008 vedtog en belønningspolitik ved at:

a) indføre et generelt princip, hvor fakulteternes ansættelse af et antal kvindelige professorer udløser bevilling til et ekstra bonusprofessorat til en kvinde. Den konkrete model tager højde for fakulteternes forskellige størrelse, således at for eksempel ansættelsen af to kvindelige professorer på humaniora belønnes med ét ekstra kvindeprofessorat, og ansættelsen af en kvindelig professor på teologi belønnes med ét ekstra professorat.

b) KU opretter en central bonuspulje, hvor fakulteter der øger procenten af nyansatte kvindelige professorer med fem procentpoint i forhold til perioden 2006-2007, får en bonus. For eksempel får Det Sundhedsvidenskabelige og Det Naturvidenskabelige Fakultet hver tre millioner kroner i bonus.

Endelig blev det vedtaget, at der c) skal opslås 16 internationaliseringsstipendier til kvinder svarende til cirka 12 millioner kroner årligt i en femårig periode. Femårs-planen har allerede haft en markant virkning på andelen af nyansatte kvindelige professorer med en stigning på knapt 13 procentpoint i løbet af de første to år. Målet er, at kvinderne skal udgøre en tredjedel af de nyansatte professorer ved udgangen af 2014.

Task force med slagside

I den task force, der oprindelig var sat til at komme med inspiration til at fremme kvindeandelen, var der ingen mandlige lektorer, skønt det ellers i høj grad ville være dem, der kunne risikere en dag at skulle høre fra ledelsen, at de “har det forkerte køn,” når deres kvindelige kolleger overhalede dem med ekspresfart og måske blev ansat via en såkaldt ”kaldelse” uden åbent opslag og uden om bemandingsplanen.

Der sad derimod mandlige professorer, der var sikret en livstidsstilling og dermed ikke selv – som deres mandlige lektorkolleger – ville kunne rammes af de nye kvindebelønnende strukturer. Den feministiske vinkel var også repræsenteret, og der sad i udvalget to kvindelige lektorer, hvoraf den ene året efter implementeringen af det kvindelige belønningsprincip selv kunne sætte sig i professorstolen.

På institutniveau kan belønningsprincipperne udmøntes således, at opgraderingen af alle kvindelige lektorer til professorer er gratis de første fem år af deres ansættelse. Institutterne melder simpelthen kvindelige professoremner ind til fakultetet, hvilket koordineres således, at når der er kvinder fra det fornødne antal institutter, der på samme tid kan opgraderes fra lektor til professor, bliver den økonomiske belønning ved det nye bonusprofessorat delt mellem de berørte institutter.

Modargumenter arkiveres i brokkassen

I dag hvor den universitære virkelighed mere end nogensinde handler om selvfinansiering, er de økonomiske parametre et meget virksomt instrument. Der findes institutter på universitetet med relativt høj andel af kvindelige professorer, men også de belønnes ved øgning af antallet af kvindelige professorer.

På trods af at denne praksis medfører en diskrimination af mandlige forskere, er det yderst vanskeligt for dem at komme igennem med kritik heraf i de styrende organer på universitetet.

Tages ”favorisering af kvinder” en sjælden gang op til diskussion, kaster mødeledelsen eventuelle bekymringer fra mandligt hold i brokkassen for ”uønsket mandetale” eller ”ekkoer fra et hedengangent patriarkat,” mens al interessen retter sig mod de unge kvindelige forskere eller kvindelige studenterrepræsentanter, der spørges, om de føler sig krænket af at blive favoriseret af regler, der udstiller dem som svage og beskyttelseskrævende.

Drømmejobbets dobbelte bogholderi

Men er disse nye belønningsstrukturer så en fordel for de kvindelige forskere? Her kan der spores en sær dobbelthed.

På den ene side vil rigtig mange kvindelige akademikere til enhver tid bestemt have sig frabedt at blive favoriseret på grund af deres køn. På den anden side kan systemet utilsigtet få korrumperende virkninger både for dem, der begunstiges og for dem, der skal administrere det, for det ville kræve en nærmest umenneskelig overvindelse at sige nej til et drømmejob, der måske præsenterer sig som ”nu eller aldrig,” kort sagt et tilbud du ikke kan afslå.

Her ville de fleste af os utvivlsomt give efter for kødets skrøbelighed. Derfor kan den logiske konsekvens være, at den nyudnævnte, hvis hun overhovedet konfronteres med sin favorisering, chokeret vil udbryde ”det der vil jeg helst ikke vide.” Et sært dobbelt bogholderi.

Tror man virkelig, at kvinder der rekrutteres til topstillinger via økonomiske begunstigelser en bloc bliver forbilleder eller rollemodeller for de unge kvinder på universitetet? Eller risikerer man det modsatte, at de opfattes som et B-hold til stor skade ikke blot for efterfølgerne, men i høj grad også for de vitterligt eksisterende suverænt dygtige kvindelige forskningstalenter, der ikke behøver særordninger.

De kvinder, der ansættes på baggrund af kvotetænkning, burde være kvalificerede, men er de også de bedst kvalificerede? Vil universitet have statistisk lighed eller højst mulig kvalitet? Kunne der ligge en konflikt her? Det er en diskussion universiteterne bør tage i al åbenhed.

Kvindekønnets privilegering

Belønningsstrukturen er jo i sin essens elitepolitik, for den handler ikke om at få flere kvinder ind i faste stillinger på universitetet, men om at få kvindelige lektorer over i professorater.

Det betyder, at der nu ved at blive skabt en øget kløft mellem de kvindelige (og for den sags skyld også mandlige) forskere, der måske lige nøjagtig ikke fik fodfæste i en fast stilling på universitetet, og så de kvinder, der nu via belønningsmekanismerne bliver professorer. Måske er der ikke voldsomme forskelle i disse gruppers faglige niveau, men socialt er der stor forskel på fx en gymnasielærer og en professor.

Universitetsledelsen befinder sig i et vanskeligt krydspres. Først og fremmest er der et reelt, markant behov for at få mere gavn af den kvindelige talentmasse. Dernæst kræves der kvantitativ målopfyldelse i Videnskabsministeriets udviklingskontrakter.

Samtidig er der en stærk universitær feministisk opinion, der har svært ved at håndtere, at den formelle ligestilling mellem mænd og kvinder ikke har ført til en fifty-fifty fordeling i samfundets top, og derfor med udgangspunkt i statistik udnævner alle ubalancer i kvinders disfavør til et ligestillingsproblem. Dermed har kvindekampen afkoblet sig fra oplysningstankens bestræbelse på at give alle lige rettigheder til i stedet at kæmpe for privilegier til kvinder.

Penkowa-sagen er naturligvis meget ekstrem, men måske også symptom på et system, der kan gå over gevind i sit forsøg på at gøde og fremme ethvert kvindeligt talent, således at for eksempel netop Milena Penkowa trods kraftige advarselslamper kunne yde sit bidrag til statistikken over nye kvindelige professorer i 2009-10.

Tavs talentmasse

I KU’s trepunktsplan begrundes kønskvoteringen med, at ”da størstedelen af Europa har en væsentlig højere andel af kvinder i professorbestanden, er den underliggende tese derfor, at der findes mange kvalificerede kvinder i Danmark, der ikke har fået mulighed for at søge et professorat. Kort sagt: KU (og resten af Danmark) trækker ikke på hele talentmassen.”

Men dette er og bliver en hypotese, og samtidig har man helt undladt at inddrage andre hypoteser, såsom at der også findes et meget stort og måske langt større antal dygtige mandlige lektorer, der ligeledes ”ikke har fået mulighed for at søge et professorat”.

Denne potentielle talentmasse er tavs. Den skal der intet gøres for. Tværtimod er den upassende, fordi den ville rokke ved billedet af den evigt diskriminerede kvinde. Dermed risikerer den abstrakte ligestillingsbalance og ikke forskningskvalitet at blive hovedformålet for universiteternes kønspolitik.

Faktisk er kvindeandelen på de danske universiteter af sig selv støt og roligt gået frem lige siden 1976, men altså for langsomt for dem, der kæmper for kvindelig repræsentation.

Rip-Rap-Rup effekten er et postulat

Den bærende forestilling bag belønningsstrukturerne er, at der skulle være et ”glasloft”, der holder kvinder nede, et old boys netværk der helst vil udnævne medlemmer af mandeklubben samt en Rip-Rap-Rup effekt, der gør at mænd helst vil udnævne andre mænd, der ligner dem selv. Problemet ved disse antagelser er, at de aldrig er blevet bevist.

Tværtimod viser det sig, at kvinder faktisk oftere får universitetsstillinger, hvis de vel at mærke søger, men det gør de til gengæld ret sjældent. Kun ved hver fjerde universitetsstilling er der både mandlige og kvindelige ansøgere i direkte konkurrence med hinanden.

Danmark har en fornem tradition for forskning i køn og forskerrekruttering. Allerede i 1998 kunne Bertel Ståle vise, at “til både lektor- og adjunktstillingerne med kvalificerede ansøgere af begge køn, var der i gennemsnit dobbelt så mange mandlige som kvalificerede kvindelige ansøgere.” Helt i modsætning til de feministiske forskeres antagelser viste det sig, at kvinderne i begge kategorier til trods for deres ringere antal opnåede lidt over halvdelen af stillingerne.

Staale ser det som en mulighed, at der allerede i 1990’erne foregik ”en positiv særbehandling af kvindelige ansøgere” som en følge af ”de sidste års debat om mangelen på kvindelige forskere og det forsknings- og ligestillingspolitiske ønske om initiativer, der øger rekruttering af kvindelige forskere.” (Ståle, 225ff).

På trods af at alt altså tyder på, at universitetet allerede i 1990’erne med succes havde søsat en positiv særbehandling, der fremmede kvindeandelen markant, var dette altså ikke nok for KU, der fra 2008 lagde det kvindelige belønningssystem oveni og dermed brød med hele universitetets grundlæggende ansættelsespraksis.

Avancement oppefra og ned

Der er nogenlunde ligelig fordeling mellem kønnene på adjunkt- og post doc-niveau, lavere kvindeandel på lektorniveau og lavest på professorniveau, så kvindernes avancement stopper ofte ved professorniveauet.

Dette kan skyldes utallige faktorer fx med udgangspunkt i forskellige livspræferencer, engagement i børnene, interesse for mennesker frem for materialer og strukturer og/eller afvisning af en måske nørdet, ensidig ekspertrolle.

Kvinders lavere interesse for at tage et forskningsjob viser sig i øvrigt endnu tydeligere inden for den private forskningssektor, hvor der kun er en kvinde for tre mænd i modsætning til ratioen på 1:2 i den offentlige sektor.

Men i den feministiske optik bliver selve det skæve statistiske mønster til et bevis på den usynlige undertrykkelse, hvorfor der må skabes lighed fra oven gennem kvoter.

Kvinde fra socialklasse C af anden etnisk herkomst

Problemet med kønskvotering er, at ideen om, at et køn er ”underrepræsenteret” bygger på, at der findes et kollektivt subjekt, der har ret til repræsentation på alle universitære niveauer. Individer bliver udskiftelige repræsentanter for noget, som universitetet har bestemt, at de skal repræsentere.

Hvordan kan man i det hele taget vide, at det ”rigtige leje” for forholdet mellem de to køn på højeste akademiske niveau ligger på et bestemt procentuelt forhold? Og hvorfor gælder en sådan statistisk repræsentation kun kvinder og ikke etniske grupper, eller socialgrupper?

Måske fordi det her bliver mere tydeligt, at det egentlig er universitetet fremmed at forfremme på basis af andre parametre end talent. Det ville derudover også for alvor begynde at blive absurd, når man skulle beregne den tre gange højere økonomiske belønning til institutterne ved en professorudnævnelse af en a) kvinde fra b) lavere sociale kår og med c) anden etnisk baggrund.

Ved kønskvotering risikerer vi, at sætte en af oplysningstankens fineste mekanismer ud af kraft, nemlig at det er meritokratiet, der gælder, altså at ansættelse og forfremmelse beror på talentet og ikke hudfarve, etnicitet eller køn. Det er et paradoks, at den moderne feminisme således kæmper for at genindføre kønslige kriterier ved stillingsbesættelser 100 år efter, at man fjernede mænds monopol på fx at studere lægevidenskab.

Mistænksomhedens kultur

Lad os endelig fortsætte med at oprette kvindenetværk og -grupper og indføre mentorordninger, hvor erfarne ledere eller forskere støtter unge kvinder, og lad os endelig sørge for, at kvinder får fuld merit under barsel.

Men hvis vi indfører kønskvotering, på områder hvor der p.t. er tradition for, at mænd i langt højere grad end kvinder lægger deres energi, forringer vi effektiviteten i vores ledelsesstrukturer og vidensproduktion, hvilket er uklogt i en situation med skærpet global konkurrence på alle områder.

På universiteterne har den herskende idé om ligestilling skabt en mistænksomhedens kultur. I dag kan der ikke nedsættes bedømmelsesudvalg, udnævnes æresdoktorer eller uddeles en pris, uden at der konstant formanes, at der skal kvinder med, og uanset talentmassens sammensætning ses det meget gerne, at der er kvinder blandt både de nominerede og vinderne.

Skulle der ikke være mange kvinder med fx ved uddeling af den prestigefyldte EliteForsk-pris på 1,2 millioner kroner, kan man være sikker på, at universitetets feministiske opinion straks maner til følelser af skyld og skam over denne angivelige forfordeling af de kvindelige talenter. Big Mother is Watching You.

Man har altså en forventning om, at de mandlige forskere ikke af sig selv vil medtænke de kvindelige talenter, men bevidst eller ubevidst vil komme til at se bort fra dem. Hvilken mistillid til dygtige mennesker, der kun burde være interesseret i en eneste ting, nemlig videnstilvækst.

Som forskergruppeleder kan man naturligvis ikke drømme om ikke at pege på eller ansætte den bedst kvalificerede uanset køn. Og hvis det var tilfældet, burde man fyres.

Negligerer ligestillingsloven

Skønt Københavns Universitet har fået dispensation fra Videnskabsministeriet til at indføre sit belønningssystem, og der derfor tilsyneladende ikke er noget juridisk at komme efter, er spørgsmålet om ikke systemet strider mod ånden i ligestillingsloven, hvor det siges, at ”ingen må udsætte en person for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn … Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden bliver, er blevet eller vil blive behandlet i en tilsvarende situation.”

Selvfølgelig skal universitetet ikke mindst for sin egen skyld strække sig virkelig langt for at få andel i den værdifulde kvindelige talentmasse, men når der indføres markante økonomiske belønninger, når der ansættes en kvinde, men ikke en mand, er det så ikke forskelsbehandling?

Hvis man virkelig ønskede at øge antallet af kvindelige professorer skulle man overveje at indføre den norske model, hvor en lektor kan søge om at blive opgraderet til professor, hvis vedkommende har opnået en tilstrækkelig forskningsvolumen.

Har man lige nu på KU indført det norske system, men kun for kvinder?

LÆS: Professor og medlem af KU’s task force i 2007 Bente Rosenbecks kommentar her.

Annonce

Seneste