»Vi må aldrig glemme hvorfor vi er her«

Ny universitetslov, fusioner og nyansatte ledere på alle niveauer er blot nogle af de fundamentale forandringer Københavns Universitet har været udsat for de seneste år. Det har skabt nye udfordringer. Og til at hjælpe udviklingen på skinner blev der sidste efterår oprettet en særlig afdeling for Human Resources (HR) på universitetet.

Niels Balslev Wendelboe hedder manden der står i spidsen for den nye afdeling, og han skynder sig at berolige alle dem der ser afdelingen med det smarte navn som endnu et led i managementtankegangens indtog på universitetet.

»HR-afdelingen er jo ikke som sådan en nyopfindelse. Det er et lykkeligt sammenbragt ægteskab af sektioner, vi allerede havde i forvejen,« forklarer han og nævner blandt andet kursusenheden PUMA, arbejdsmiljøsektionen og HSU-sekretariatet.

»Det nye ved HR-afdelingen er først og fremmest at vi tænker de sektioner sammen fordi de alle sammen har et overordnet formål der handler om at gøre KU til en mere attraktiv arbejdsplads for alle vores medarbejdere og ledere. Der er en lang række faktorer der afgør om medarbejderne synes det er spændende at gå på arbejde, og det skal vi selvfølgelig – ligesom en lang række af de universiteter i udlandet vi gerne vil sammenligne os med – arbejde professionelt med.«

Han er derfor ikke i tvivl om at moderne HR har en rolle at spille – også på et gammelt universitet.

»Jeg har været konsulent i rigtig mange år og i mange forskellige organisationer og virksomheder, og jeg har aldrig før oplevet at så mange nye ledere i en organisation er kommet til på så kort tid. Udviklingshastigheden på KU har været kolossal, og er det stadig. Samtidig har vi en 500 år gammel tradition, og vi er vant til at have valgte ledere. Derfor skal universitetet vænne sig til de ansatte ledere: Hvilke krav kan der stilles til dem, hvilke krav stiller de til sig selv og deres medarbejdere, og hvad er egentlig god ledelse på KU? Disse spørgsmål er vores absolutte fokusområde lige nu,« fortæller han.

Siden december har HR-afdelingen været i gang med første fase af et stort ledelsesevaluerings- og udviklingsprojekt. Det igangværende arbejde handler om at definere hvad god ledelse på KU er, og at udvikle et kompetencekatalog som senere skal bruges som baggrund for evaluering og udvikling af alle universitetets ledere.

»KU er en særegen organisation. Vi er noget særligt qua vores opgaver og qua vores historie. Derfor er det at udøve god ledelse på KU heller ikke nødvendigvis det samme som i en kommunalforvaltning eller en høreapparatvirksomhed. De særlige krav en organisation som KU stiller til ledelse, er vi nu i gang med at afdække for at undgå at vi bare kopierer det alle mulige andre har gjort,« fortæller Niels Balslev Wendelboe.

Kerneydelser i fokus

Netop universitetets særegenhed er vigtig for den nye HR-direktør der selv kommer fra en stilling i det private erhvervsliv.

»Vi er nødt til hele tiden at huske på hvorfor vi er her. Vi er et universitet, vi har en række kerneydelser som handler om forskning, uddannelse og formidling, og det er min opgave at sikre at de ydelser bliver understøttet bedst muligt. Et af mine yndlingscitater om forskellen på ledelse i en privat virksomhed og på et universitet er at jo højere du kommer op i hierarkiet i det private, jo flere har du der arbejder for dig. Jo højere stilling du har på et universitet, jo flere arbejder du for,« siger han og fortsætter:

»Vores kerneydelser er knyttet til den enkelte forsker og underviser. Og jeg vil vove den påstand at det er de færreste af vores videnskabelige medarbejdere der primært er drevet af lønnen. Den skal selvfølgelig være i orden, men det er min oplevelse at de er drevet af en passion for et fag og et ønske om at bidrage til en faglig udvikling. Og det giver et helt andet engagement end man ser i mange private virksomheder.«

På tværs og hver for sig

Medarbejdernes særlige position på universitetet afspejler sig også i en lang tradition for, og dermed også forventning om involvering. Og det er noget Niels Balslev Wendelboe har tænkt sig at holde fast i.

»Vi er en relativt stor organisation med 7.500 medarbejdere, så vi har ingen intention om at alle de processer vi sætter i gang, skal drives fra centralt hold. Jeg er ikke centralist. Jo mere der kan foregå tæt på kerneydelserne på fakulteterne, jo bedre,« forklarer han.

Men samtidig handler det for den nye HR-direktør om at skabe nogle fælles løsninger for hele universitetet der hvor det kan betale sig.

»Meget af det der foregår decentralt, kan jo være rigtig godt, men det er måske mindre optimalt hvis man tænker i det ressourceforbrug der er ved at udvikle så mange forskelligartede løsninger. Men man skal samtidig passe på ikke bare at gøre ting ens, for virkeligheden er ofte forskellig fra fakultet til fakultet og fra institut til institut. For mig er pointen at gøre tingene mere ensartet der hvor der ikke er grund til at gøre det forskelligt. Vi kan spare ressourcer og få bedre kvalitet i løsningerne hvis vi lægger hovederne i blød i fællesskab frem for at skulle opfinde 55 forskellige modeller,« vurderer Niels Balslev Wendelboe.

Han fremhæver ledelsesudviklingsprojektet som et godt eksempel på at det betaler sig at tænke på tværs, ligesom arbejdspladsvurderinger og medarbejderudviklingssamtaler er oplagte områder at udvikle fælles retningslinjer og metoder for.

For at sikre at initiativerne tager udgangspunkt i virkeligheden på fakulteterne, er der blevet oprettet et HR-koordinationsudvalg med repræsentanter fra de forskellige fakulteter. Udvalget skal dels sørge for at HR-afdelingen får input og er opmærksom på de behov de ansatte oplever på institut- og fakultetsniveau, og dels at de strategier og initiativer der kommer fra HR-afdelingen, bliver implementeret decentralt.

Debat gavner visioner

Netop implementeringen af de mange nye initiativer fra HR-afdelingen ligger Niels Balslev Wendelboe meget på sinde.

»Der er en tese der siger at man i universitetsverdenen erklærer sejr i det øjeblik strategien er lagt, og det at implementere er mindre udbredt end i for eksempel private organisationer. Derfor er en af vores udfordringer på KU at få mere handlekraft ind i organisationen for at sikre at for eksempel de personalepolitiske grundprincipper bliver til realiteter,« forklarer han.

Og det er der behov for. Da de ti personalepolitiske grundprincipper blev lanceret i december sidste år, skabte de voldsom debat og blev beskyldt for at være alenlangt fra virkeligheden på KU. Ifølge Niels Balslev Wendelboe er det kun positivt fordi det viser at ambitionen er vidtgående, og det lægger pres på hele KU for at realisere principperne.

»Det handler jo om at få principperne ud at arbejde i de lokale samarbejdsudvalg og i fakultetssamarbejdsudvalgene. Lad folk snakke om dem og tage stilling til hvor de synes vi klarer os relativt godt, og hvor de synes vi har behov for at udvikle vores arbejdsforhold, vores arbejdsmiljø, vores måde at være sammen på. Det at få dialogen i gang, få truffet nogle beslutninger og sat handling bag ordene er jo det det drejer sig om,« siger han.

Kan ikke konkurrere på løn

En anden af de helt store udfordringer for HR-afdelingen er manglen på arbejdskraft som følge af den rekordlave arbejdsløshed på det danske arbejdsmarked.

»Vi kan også mærke den massive konkurrence om arbejdskraften. Og hvis vi ikke, ligesom de organisationer vi konkurrerer med, er i stand til at synliggøre at vi er noget særligt, bliver det svært at tiltrække arbejdskraft fremover,« vurderer HR-direktøren.

I de personalepolitiske grundprincipper hedder det at KU skal have løn- og ansættelsesvilkår der gør det muligt at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Men Niels Balslev Wendelboe er klar over at en offentlig institution ikke bredt vil kunne konkurrere med de private virksomheder på lønniveauet. Derfor er det centrale ifølge ham alt det andet KU kan tilbyde.

»Vi skal tænke meget mere i at tilbyde de bedst mulige arbejdsvilkår med udfordrende opgaver og rammer man kan udfolde sig og vokse i. Noget der betyder ufatteligt meget for rigtig mange mennesker, er at de ikke oplever at blive millimeterstyret med tidsregistrering og opfølgning på alt hvad de laver. Det kan godt være lønningerne på nogle områder er bedre i det private, men der er også en helt anden grad af kortsigtet resultatorientering og ledelsesmæssig påvirkning af den enkelte medarbejder end på KU,« forklarer han.

Altid kritiske røster

Det synspunkt kan virke paradoksalt set i lyset af den seneste tids kritik af universitetsloven. Mange ansatte mener netop den har begrænset de ansattes frihed og øget detailstyringen. Og Niels Balslev Wendelboe forstår delvis kritikken.

»Jeg synes da heller ikke universiteterne skal detailstyres så meget som jeg oplever vi bliver. Men det er de rammevilkår jeg har at arbejde under, og det må jeg så påvirke så meget jeg nu engang kan i min position.«
Men samtidig er hans vurdering at de store forandringer den seneste universitetslov har medført, også kræver tilvænningstid.

»Lad os være ærlige: Der vil altid være utilfredshed på et universitet. Vi bliver aldrig en kritikløs organisation, men jeg tror at nogle af de kritiske stemmer der er lige nu, er faldet mere til ro når forandringerne har haft tid til at bundfælde sig,« siger han.

Derfor ser han det heller ikke som sin primære opgave som HR-direktør at gøre ‘de mest utilfredse tilfredse’, men at gøre det ‘bedst for de fleste’, som han udtrykker det. Det skal ske ved at der kommer øget fokus på ledelse, kompetenceudvikling, arbejdsmiljø og en række andre områder. Alligevel ser Niels Balslev Wendelboe ikke et helt nyt KU når han kigger fem år ud i fremtiden.

»KU har klaret sig rigtig, rigtig godt i mange år, og det barn skal ikke kastes ud med badevandet,« siger han.
At universitetet er ved at forvandle sig til en privat virksomhed, afviser han også:

»Men man skal være arrogant for at tro man ikke på nogle områder kan lære noget af erhvervslivet. For eksempel på it- og økonomiområdet, og for den sags skyld også på HR-området. De områder har jo trods alt ikke været KU’s kerneområder historisk set. Vi skal bare ikke overtage dem ukritisk. Og så er det jeg er glad for at være på et universitet; der er absolut ingen risiko for at vi overtager noget som helst ukritisk,« siger han.