Ansatte kritiserer ledelsen for at lægge pres på lønforhandlingerne

Årets lønrunde kører på fuld damp, og medarbejdere på Københavns Universitet har netop haft mulighed for at indstille sig selv til en bid af lønsummen. Enten ved at gå efter varige tillæg eller engangsvederlag.

Det er dog ikke kun den samlede sum til lønforbedringer, der sætter begrænsninger for forhandlingerne. Flere steder på Københavns Universitet har ledelsen nemlig på forhånd meldt ud, at omkring 70 procent vil gå til engangsvederlag, og cirka 30 procent til varige tillæg.

Den fordeling kritiserede HK-fællestillidsrepræsentanterne, Ingrid Kryhlmand og Joan Lykkeaa, allerede i et debatindlæg i Uniavisen fra marts. Men de har angiveligt ikke fået noget svar fra ledelsen siden.

Det får dem nu til at gentage kritikken:

»Forhandlingen burde ske, ud fra princippet om at den enkelte medarbejder skal honoreres efter kvalifikationer og indsats. Men på den her måde udelukker ledelsen nogen, der burde få et varigt tillæg, fordi puljerne er bestemt på forhånd. De har taget noget af vores forhandlingsrum,« siger Joan Lykkeaa.

Hun tilføjer, at 70-30-fordelingen ikke lever op til den statslige aftale om nye lønsystemer, hvor der står, at den lokale løndannelse »ikke normeres af centralt aftalte minimum- og maksimumpuljer«.

Hvor ved de det fra?

Ifølge tillidsrepræsentanterne er der ellers god grund til, at det er sådan. For hvordan, spørger de, kan ledelsen på forhånd vide, hvor mange medarbejdere der er berettigede til et varigt tillæg, og hvor mange der bør honoreres med et engangsvederlag?

Der er trods alt en forskel: Engangsvederlaget får man for en særlig, afgrænset indsats i det forgangne år, mens et højere tillæg udløses af en varigt forbedret indsats – fx hvis man har fået nye kvalifikationer.

De har taget noget af vores forhandlingsrum

Joan Lykkeaa, laborant og fællestillidsrepræsentant for HK’ere

»Du kan ikke sige på forhånd, hvad fordelingen skal være, for hvor ved du det fra? Du har ikke set modpartens indstillinger,« siger Ingrid Kryhlmand.

»Ledelsen lægger et pres ned over forhandlingen, som strider imod den statslige aftale. Det er det, der er problemet.«

Med til historien hører, at det i de fleste tilfælde vil være markant billigere for universitetet at give engangsvederlag i stedet for varige tillæg, fordi de er, ja, varige.

På den ene side kan man se fordelingen som et forsøg på at slippe billigt. Omvendt kan man spørge, om det ikke bare er et udtryk for åbenhed, at universitetet, der er økonomisk presset af både udflytningsaftale og skandaløse byggesager, på forhånd melder ud, hvor langt midlerne rækker?

»Det kunne man sikkert godt sige, alt efter øjnene der ser,« siger Joan Lykkeaa.

»Men princippet bør altid være, at parterne går i forhandlingsrummet med et åbent sind, og fordelingen så viser sig på baggrund af individuelle forhandlinger af den samlede lønsum, hvor medarbejderne får, hvad de er berettiget til.«

KU: En fri forhandling

Thomas Molin, vicedirektør for HR, siger, at tallene varierer, alt efter hvor man befinder sig på Københavns Universitet. Nogle steder sigter ledelsen efter 70 procent til engangsvederlag, andre steder er tallet mindre – eller ikke på forhånd bestemt.

Men når man overhovedet gør det, handler det om, at universitetet skal bruge sine midler ansvarligt, siger han.

»Hvis man kun gav varige tillæg, ville vi få en ret dramatisk stigning i lønsumsforbrug. Så man er nødt til at prøve at forholde sig til, hvordan man fra ledelsesside gerne vil lande i en forhandling.«.

Thomas Molin holder dog fast i, at forhandlingen er fri. 70-30-fordelingen er ikke absolut, det er snarere et mål, lyder det.

Det er et spørgsmål om at skabe transparens.

Thomas Molin, vicedirektør for HR

Så hvis ledelsen på et institut for eksempel kommer frem til, at langt flere bør få varige tillæg, kan de vælge at afvige fra udgangspunktet.

»Ledelsen kan bare sige: Det kan vi godt se. Der er brug for noget andet end det, vi lagde op til.«

Tror du, de ville gøre det, når de på forhånd har meldt noget andet ud? Er det realistisk?

»Det er jo ledelsen, der siger til sig selv, at det her vil vi sigte mod i forhandlingen. Så kan de også lave det om.«

Jeg undrer mig over, at man melder det ud på forhånd, hvis det er så fleksibelt, som du siger?

»Det er et spørgsmål om at skabe transparens. Man kunne også lade være med at sige, hvad man tænkte fra ledelsesside. Jeg tænker også, at tillidsrepræsentanterne gør sig overvejelser om, hvad de går efter. Det kunne man lade være at tale om. Men det er et spørgsmål om at have en vis forventningsafstemning. Det synes jeg giver meget god mening.«

Men kan du forestille dig et scenarie, hvor nogle medarbejdere, der har fortjent en varig lønstigning i den her omgang, ikke får det, fordi man har defineret den her fordeling?

»Jeg er helt sikker på, at det påvirker ledelsen i forhandlingerne. Det gør det. Og det skal det også. Dermed ikke sagt, at forhandlingen ikke kan ende på en anden måde,« siger Thomas Molin.

»Men det er heller ikke eksakt videnskab. Det er ikke sådan, at man med statsgaranti kan sige, at en bestemt medarbejder skulle have haft et bestemt tillæg. Det er i hvert fald sjældent. Det er et skøn og en forhandling om, hvad der skal til.«

Kan du godt forstå følelsen af, at der virkelig ikke er meget forhandlingsrum tilbage, når man melder ud, at kun tredive procent skal gå til varige tillæg?

»Det ved jeg ikke. Jeg vil gerne være forstående. Pointen er, at forhandlingen er fri, men at man fra ledelsesside har sagt, ’vi vil gerne fortælle jer, at det, vi sigter mod, er en nogenlunde fordeling sådan her’. Men det skal ikke meldes så bastant ud, at det opfattes som absolut.«

Han afviser dermed også, at universitetet overtræder den statslige aftale om lønsystemer ved at have minimum- og maksimumpuljer.

»Det gør vi ikke.«

»Men man er nødt til at have en ramme at forholde sig til fra ledelsens side for at sikre, at økonomien ikke løber løbsk. Det er det, der er intentionen.«

Uniavisens medarbejdere deltager som ansatte på Københavns Universitet selv i lønrunden.