KUmmentar: En varm kartoffel

Rektors KUmmentar

EN TOM TALLERKEN og en lang næse. Det var efter sigende, hvad ’90’ernes næstformand i EU-kommissionen, Martin Bangemann, fik ud af et af sine besøg i parlamentets kantine. Bangemann, som ikke var blevet mæt af dagens ret, ville have endnu en portion. Kokkens melding var non.

»Sig mig, ved du ikke, at jeg er en af de vigtigste personer i Kommissionen?« spurgte Bangemann fortørnet. Kokkens lakoniske svar lød: »Sig mig, ved du ikke, at jeg er den, der uddeler kartoffelmosen?«

POINTEN ER KLAR: Uden respekt for hinandens roller på en arbejdsplads, går det ikke. Sådan er det selvfølgelig også på Københavns Universitet (KU). Men også her kan forholdet mellem ledelse og medarbejdere indimellem slå gnister.

Universitetsevalueringen har indikeret, at især temaet medarbejderinddragelse kan være lidt af en varm kartoffel.

Arbejdspladsvurderingen (APV) såvel som de foreløbige resultater fra en ’temperaturmåling’, KU har foretaget hos institutterne for at uddybe evalueringen, viser i samme retning: Ifølge APV’en er jobtilfredsheden generelt stor, men samtidig er der blandt nogle altså en oplevelse af manglende inddragelse.

DET ER ET PROBLEM for hele universitetet. Vi ved fra forskningen, at trivsel og arbejdsglæde hænger nøje sammen med oplevelsen af indflydelse på arbejdspladsen.

At kvaliteten af beslutninger højnes, hvis ledelsen forstår at inddrage de medarbejdere, som skal leve med dem i dagligdagen. At medarbejderinddragelse er vigtig for ledelsens legitimitet. Og at det er centralt, at alle i en tillidsfuld dialog kan deltage i at udvikle universitetet.

Det fordrer fora, som tillader dialogen. Og en debatkultur, hvor alle kan komme til orde i så god tid, at der er reel mulighed for indflydelse på ledelsens dagsordener – eller at skabe nye. Det har vi alle en interesse i.

EN DEL AF DE FORMELLE rammer har vi. På et typisk institut på KU findes i dag en lang række faste udvalg og rådgivningsorganer med involvering af VIP, TAP og studerende: Fra Akademiske Råd, samarbejdsudvalg, undervisningsudvalg og forskningsudvalg til afdelingsmøder og institutmøder.

Samtidig er vi i gang med en omfattende lederudvikling, som blandt andet giver KU’s ledere redskaber til øget inddragelse.

Men opremsninger af mulighederne, ændrer ikke ved nogens oplevelse af, at de ikke bruges aktivt nok til reelt at inddrage medarbejderne. Det skal vi tage meget alvorligt. Ellers risikerer vi at stå som en anden Bangemann, tonedøvt insisterende og uden respekt for kokken.

SVARET PÅ DEN UDFORDRING er ikke entydigt. Skal vi ændre de formelle rammer for, hvem der mødes hvor ofte, eller for hvordan der indkaldes til eller rapporteres fra møder?

En idé, der har været nævnt er at oprette institutråd. Med de mange fora, vi i dag har til rådighed, vil et institutråd dog næppe ændre noget.

Det vil blot give endnu et formelt organ at forholde sig til, og måske endda være ude af trit med den lokale kultur for samarbejde og involvering. Det kan komme til at virke som en bremse på den bredere involvering og opleves som et skridt tilbage til en tid, hvor ret små fora førte den interne universitetspolitiske diskussion.

EN ANDEN OG FOR MIG at se langt bedre metode til forbedring er opbygningen af en stærkere kultur for inddragelse i det daglige samarbejde.

Det er nemlig afgørende for universitetet, at der er et balanceret forhold mellem ledelse og medarbejdere, hvor man sammen tilrettelægger arbejdet.

Det vigtigste er dog, at vi får taget hul på diskussionen om at sikre den løbende inddragelse. I begyndelsen af august mødes alle institutledere og dekaner til et seminar om medinddragelse med udgangspunkt i resultaterne fra evalueringen og temperaturmålingen.

De anbefalinger til ændret praksis, som kommer ud af seminaret, vil jeg derefter drøfte med HSU og herefter præsentere dem for bestyrelsen.

OM BANGEMANN FIK stillet sin sult den dag i kantinen, melder historien ikke noget om. Men han har givetvis fået noget at tænke over. Det har vi også her på KU. Nu gør vi noget ved det.