Uniavisen
Københavns Universitet
Uafhængig af ledelsen

Debat

Ligestilling: Ingen grund til bekymring

KØNSPOLITIK - Ligestillingsinitiativerne på Københavns Universitet får ros af Det Hvide Hus. Der er mange gode grunde til at fortsætte indsatsen for flere kvinder i professor- og lederstillinger, skriver professor Bente Rosenbeck i denne kommentar til Hans Bondes kritik af KU's ligestillingspolitik.

Jeg vil meget gerne berolige Hans Bonde, der i Universitetsavisen 8, 2011 giver udtryk for, at han er »’voldsomt’ bekymret’ for sit elskede universitet.«

LÆS: Med diskrimination skal ulighed bekæmpes

Det er der ingen grund til. Københavns Universitets ligestillingspolitik har skabt opmærksomhed ude i den store verden og fået ros af en repræsentant fra Det hvide Hus, som var til stede i foråret 2011, da rektor var inviteret til at præsentere KUs handleplan på et kollokvium med titlen Empowering Women to Change the World: What Universities and the UN Can Do.

FN’s generalsekretær Ban Ki-Moon og rektorerne for New York University, Princeton University, the University of Pennsylvania og Yale University stod som arrangører. Bedre selskab kan man næppe forestille sig. Højt rankede universiteter, der var interesseret i KU’s ligestillingspolitik!

FN’s Cedaw komite har anbefalet KU-modellen. Er det ikke lige så godt som gode tal på bundlinjen? KU’s ligestillingspolitik kan gå hen og blive et godt brand.

KU har fundet en model (belønnings- og incitamentsstrukturer), som synes at virke og som kan danne forbillede i andre sammenhænge. Der er tale om et nyt virkemiddel, som professor Henning Jørgensen fra Aalborg Universitet spår en fremtid på det øvrige arbejdsmarked, og som kan overtages af andre offentlige institutioner.

Modellen kan benyttes til politiske tiltag, hvor universiteterne får bonus for ligestilling. Socialdemokratiet har været inde på ideen om at lade universiteternes økonomi være afhængig af, om de får flere kvindelige ledere og forskere. Det har partiet nu mulighed for at realisere. KU vil også her stå sig godt ved at være innovativ på ligestillingsområdet.

Loven om stigende ulighed

Der er dog stadig meget at tage fat i på KU, idet Danmark er kommet meget sent i gang med at føre ligestillingspolitik på universiteter og højere læreanstalter. Målet på KU var tilbage fra den første udviklingskontrakt 2006-2008, at andelen af kvinder skulle øges både i lektor- og professorkategorien.

I 2010 underskrev Københavns Universitet Charter for flere kvinder i ledelse, hvor det fremhæves, at der skal sættes ind for at løfte andelen af kvindelige lektorer og professorer og for at få flere kvindelige ledere. Her nævnes også, at KU har taget et initiativ til, at der ved vurderingen af en ansøgers videnskabelige produktion bliver taget hensyn til perioder med barsel. Et forslag, som for længst burde have været indført, men nu er det her. Glædeligt.

Af Charteret fremgår, at også mangfoldighed er et indsatsområde på KU. Så der er langtidsperspektiver og mange gode visioner i universitetets ligestillingspolitik.

Der uddannes flere kvinder end mænd på universitetets kandidat- og ph.d.-uddannelser (57 procent). Men derefter begynder kvinderne at sive ifølge den vedlagte statistik, således at der sker et fald på postdoc-niveau til 43 procent. På adjunktniveau til 52 procent, på lektorniveau til 32 procent og på professorniveau til 17 procent. Rørledningen siver så meget og så grundigt, at det næppe er forklaring nok at sige, at kvinder vælger en universitetskarriere fra. Det er der sikkert nogen, der gør, men næppe så mange.

Dette fænomen med den sivende rørledning er af Peter Munk Christensen, Birgit Møller og Lise Togeby blevet kaldt ”loven om stigende ulighed” i en artikel fra 1996 om eliter skrevet i forbindelse med Magtudredningen. Deres tal var fra 1996, og de kunne påvise, at lighedsfaktoren, som beregnes ved at sætte kvindeandelen blandt professorerne i forhold til kvindeandelen blandt lektorerne, inden for samfundsvidenskaberne var på 0,72, inden for humaniora, sundhedsvidenskab, teknik og jordbrugsvidenskab var den mellem 0,32 og 0,24, mens den var så lav som 0,05 inden for naturvidenskab.

Hvad fortæller det? At udskillelsesløbet synes langt hårdere i nogle fag end i andre. De skrev, at kvindeandelen blandt lektorerne var nogenlunde lige stor inden for samfundsvidenskab og naturvidenskab, men at det var langt sværere for en kvindelig lektor inden for naturvidenskab at blive professor end for en kvindelig samfundsvidenskabelig lektor. Det forklarer ingenting, men det burde da give anledning til undren og overvejelser over, hvorfor der er denne forskel.

Skal vi ‘fikse’ kvinderne?

Vi taber talent og ressourcer i disse overgangsituationer, og jeg tvivler på, at vi får løst dette problem, så længe vi ene og alene giver kvinderne skylden.

”Fix the women or fix the organisation” var titlen på et panel på en konference Women in Academia afholdt på Aarhus Universitet i 2009. Er det kun kvinderne, der er problemet eller skulle vi måske også se på strukturerne og universitetskulturen, f.eks. se nærmere på hvordan stillinger bliver til?

Vi ved, at kvinder har gode chancer for at få en stilling, når de søger. Men vi ved også, at næsten halvdelen af de stillinger, der blev besat i 2007-2009, ikke havde kvalificerede kvindelige ansøgere. Er det ikke rimeligt at spørge hvorfor? Jeg ved det ikke, men jeg ved, at stillinger ikke falder ned fra himlen; der går en lang proces forud. Det er i denne fase, man skal få øje på kvinderne.

I betragtning af, at der til halvdelen af alle stillinger kun er én ansøger, og at de fleste af stillingerne går til interne kandidater, så tyder det på, at er der tale om konkurrence, så foregår den, inden stillingerne bliver slået op. Et middel er strategiske opslag og måltal.

Puds kønsbrillerne

Jeg har ikke været med til at udarbejde KU’s handleplan, men jeg var med i den arbejdsgruppe vedrørende Kvinder i forskning, der i 2007 foreslog strategiske professorater og ikke kun det, men også strategiske lektorater og adjunkturer ”inden for fagfelter, hvor der er kvinder, som antages at være professorkvalificerede” eller tilsvarende lektorkvalificerede. Det handler simpelthen om at pudse kønsbrillerne og finde de områder, hvor der er kvalificerede kvinder og slå stillinger op der.

Et virkemiddel findes også i den ny professorkategori: MSO-professoraterne, professorater med særlige opgaver. Disse opgaver kommer næppe ud af den blå luft. Jeg gætter på, at ledelsen ser sig om på instituttet og finder ud af, hvor der sker noget særligt (varetaget af konkrete personer), som kunne løftes med et professorat. Slås et MSO-professorat op, skal den lokale ansøger konkurrere med eventuelle andre ansøgere. Så der er ikke tale om at ansætte ukvalificerede ansøgere. Ståhles rapport fra 2007 viste iøvrigt, at mænd oftere end kvinder fik MSO-professorater.

I og for sig er der også mulighed for at bruge kaldelse. I Sverige er der på Lunds Universitet blevet stillet forslag om at kalde kvinder for at fremme ligestillingen. Egentlig er jeg ikke tilhænger af det system. Men da omkring hver femte stilling i Danmark besættes efter kaldelse, er det åbenbart blevet en ganske udbredt ansættelsesmåde. Skulle der så være noget i vejen for at kalde særligt kvalificerede kvinder? Her viste Ståhles rapport fra 2005, at kvindeandelen blandt stillinger besat uden opslag var markant lavere end blandt stillinger, der var besat efter opslag (kvindeandelen var 29 procent besat efter opslag, 17 procent blandt stillinger besat uden opslag).

Endelig kan der være tale om forskellige fagligheder. Så længe stillinger i historie var slået op i politisk historie, og af og til i økonomisk historie, var der langt mellem kvinderne. Der var en, så var det to i meget lang tid. Så blev de hele tre på Historisk Institut, KU. Så blev de to igen, indtil der blev slået stillinger op i f.eks. social- og kulturhistorie, så kom kvinderne. Hvor svært kan det være?

Brug ansættelsesbekendtgørelsen

RUC har vist vejen. Daværende rektor Henrik Tofte Jensen indførte i 1995 en handlingsplan: En bedre fordeling med det mål, at andelen af kvinder blandt nyansatte i akademiske stillinger skulle være 50 procent. Resultaterne viste sig hurtigt. Mellem 1993 og 1997 var der tale om en stigning i kvindeandelen i det samlede videnskabelige personale på 13 procentpoint, mens den i samme periode lå på 3,5 procent på KU og OU og 2 procent i Aarhus.

Da Henrik Toft Jensen i 2003 blev spurgt, hvordan det var lykkedes, var det korte svar: ved at bruge ansættelsesbekendtgørelsen efterfulgt af sanktioner. Måske skulle KU have brugt straf i stedet for bonus? Jeg har i hvert fald ikke hørt brok over det, der skete på RUC. Siden er den positive udvikling på RUC fortsat, og universitetet har i dag ikke engang en ligestillingspolitik og er godt placeret i statistikken.

KU er også underlagt ansættelsesbekendtgørelsen og kunne bruge samme virkemiddel. Det er ikke længere bedømmelsesudvalgene, der prioriterer ansøgerne eller indstiller til dekanen. Det gør ledelsen. Her er der mange krav, der skal gå op. Hensynet til undervisningen, til en eventuel forskningsstrategi, og hvorfor ikke til f.eks. alder og køn?

Det går jo ikke an, at alle vore institutter ender som Psykologisk Institut med en gennemsnitsalder på 60 år, og mange institutter er godt på vej mod samme situation. Såvel en foryngelse af lærerstaben som en bedre kønsbalance bør være noget enhver ledelse har i baghovedet. Ikke at jeg siger, at alt andet skal vige for dette hensyn, men at det er også et hensyn at tage. Det med at finde de bedste er således underlagt mange systemkrav.

En stilling, der slås op, er ikke et ubeskrevet blad. Der er mange krav der skal indfries. Jeg formoder, at det er derfor, at vi har ansættelsesudvalg, som modtager bedømmelsesudvalgets bedømmelse, men som også kan tage andre hensyn end forskningsproduktionen. Her sidder f.eks. også en studieleder. Jeg har lige siddet i et bedømmelsesudvalg i Norge og her indstillede instituttet bedømmelsesudvalgets nr. 2 med henvisning dets strategiplan.

Jeg har faktisk også selv modtaget et afslag på en ansøgning i Danmark med en lignende formulering. Den, der blev indstillet, passede bedre i strategiplanen (nemlig den interne kandidat), og det syntes jeg sådan set var ok, men det gik også op for mig ved den lejlighed, hvor svært det er at komme ind udefra. Ansættelser på universiteterne foregår på mange måder, men er præget af uigennemsigtighed.

De tre forskere, som analyserede den videnskabelige elite, mente, at årsagen til, at andelen af kvindelige professorer voksede langsommere end i andre statslige eliter, skyldtes at universiteternes rekruttering var lukket. Ifølge universitetets selvforståelse er det den bedst kvalificerede, der får stillingen, men kriterierne for hvad der er god videnskab, hvad der er relevant og interessant, hvad der er et fags kerneområde osv., falder heller ikke ned fra himlen, men er noget nogen definerer og bliver enige om. Måske har vi behov for en anden faglighed, som eksemplet fra historie viste.

Der er næppe tvivl om, at det kræver et langt og sejt træk at indføre kønsbalance på universiteterne. Vi ved fra Ståhles sidste rapport, at andelen af kvinder ansat på lektorniveau er faldet på KU, som sammen med DTU lå i bund med den laveste stigning i kvindeandelen på kun et procentpoint i perioden 2007-2009. Det bør der gøres noget ved.

I forbindelse med ny strategiplan 2016 er tiden til at gøre status med henblik på fremtidige initiativer, og her kan idekataloget med 25 virkemidler udfærdiget af arbejdsgruppen vedrørende Kvinder i forskning være til inspiration. Det kan jeg vende tilbage til i en senere sammenhæng, men kataloget kan ses her.

EU og mainstreaming

Inden jeg sætter punktum, kan det også være relevant at inddrage EU, som siden 2001 har haft en mainstreamingspolitik i relation til forskning, hvor kønsperspektivet ses som en løftestang for reform af videnskaben.

En af anledningerne til at enheden Women and Science blev oprettet, var en artikel skrevet af Christine Wennerås og Agnes Vold i Nature (1997) om det svenske forskningsråds uddeling i 1995 inden for medicin, hvor 22 af 26 stipendier gik til mænd. De påviste, at en mand kun behøvede at være citeret 0-4 gange om året for at have en chance for at få en forskningsbevilling, mens kvinder skulle være citeret 15 gange.

Det gav anledning til selvransagelse i det svenske forskningsråd og fik EU til at sætte underrepræsentation af kvinder på dagsordenen ud fra ønsket om, at Europa skulle forøge sit forskningspotentiale.

Det ligger f.eks. eksplicit i EU’s politik, at kvinders interesser skal varetages i forskningen. Formålet er konkretiseret som dels at sikre kvinders deltagelse i forskningen, dels sikre at forskningen handler om kvinders liv og interesseområder, og at den tilgodeser kvinders behov forstået som, at forskning gennemført af, for og om kvinder må fremmes. Det pointeres, at køn også omfatter mænd, og at det overordnede mål er diversitet og mangfoldighed. Politikken er blevet sammenfattet i WP og GD: Women’s Participation og Gender Dimension.
Det betyder, at aktiviteter mainstreames ved at sikre kvinders deltagelse og ved at inddrage en kønsdimension.

Statistik var et af de redskaber som EU tog i brug, og siden har vi i She-figures kunnet følge Danmarks ringe placering – og vi er nærmere bunden end toppen. Målet er, at køn skal mainsteames i EU’s forskningsprogrammer. I det 6. rammeprogram blev det besluttet, at kvinders deltagelse skulle indgå i bedømmelseskriterierne.

Evaluatorerne blev bedt om at tage stilling til, om projekterne inkluderede en kønsdimension. Dette krav blev fraveget i det næste rammeprogram, men vigtigheden af at inddrage et kønsperspektiv blev opretholdt. Til gengæld skete der dét i 2007, at køn blev sat på dagsordenen både som politik og forskning. Det er ikke længere kun et spørgsmål om ligestillingspolitik, men om en anden faglighed. Skal vi hente flere forskningsmidler i EU, er en bedre kønsbalance i ansøgningerne et plus.

Gør køn så en forskel?

Universitetsavisens flotte modelfoto af en transkvinde kunne skiftes ud med en transmand – oven i købet fra det virkelige liv. Den amerikanske neurobiolog Ben Barres har skrevet artiklen ”Does gender matter?” som udkom i Nature i 2006, hvor han beklager, at der er så svært for forskningsinstitututionerne at indrømme, at der foregå diskrimination. Ben Barres skriver, at hans situation i akademia blev forbedret, da han skiftede køn.

Han blev ikke længere afbrudt, han blev behandlet med respekt, ligesom han ad omveje hørte, at hans forskning var meget bedre end hans søster Barbaras. Men han havde ingen søster. Barbara var blevet til Ben.

LÆS: Hans Bondes reaktion her.

# Skriv kommentar
Share

Join the discussion

Seneste