Uniavisen
Københavns Universitet
Uafhængig af ledelsen

Campus

Mellemledere sparker nedad, når medarbejderne får stress

Arbejdspres — Der sker sjældent reelle forbedringer i arbejdsmiljøet, når ansatte får stress af deres arbejde. Mange mellemledere fokuserer i stedet på medarbejdernes privatliv som forklaring på problemerne, viser undersøgelse lavet af forskergruppe fra Københavns Universitet. HR-afdelingen vil forsøge at hente inspiration fra undersøgelsen.

Mange mellemledere aner ikke, hvordan de skal håndtere medarbejdere, der vender tilbage til arbejdspladsen, efter de har været sygemeldt med arbejdsrelateret stress.

De fokuserer i stedet på personlige forhold hos den sygemeldte, såsom sygdom, problemer i deres familie, eller at vedkommende er for perfektionistisk i forhold til at løse sine arbejdsopgaver.

Man kan sige, at mellemlederne sparker nedad og gør det til et privat problem, at de ansatte er blevet syge, i stedet for at sparke opad og få løst det pres og de konflikter, der har ført til den ansattes sygemelding.

Yun Ladegaard, ph.d.-studerende

Det blokerer for at få løst de faktiske problemer i arbejdsmiljøet, konkluderer en ny undersøgelse lavet af ph.d.-stipendiat Yun Ladegaard, Janne Skakon, Andreas Friis Elrond fra Institut for Psykologi på Københavns Universitet (KU) i samarbejde med seniorforsker Bo Netterstrøm.

»Man kan sige, at mellemlederne sparker nedad og gør det til et privat problem, at de ansatte er blevet syge, i stedet for at sparke opad og få løst det pres og de konflikter, der har ført til den ansattes sygemelding,« siger Yun Ladegaard.

Yun Ladegaard har sammen med sine kolleger interviewet 210 stresssygemeldte medarbejdere.

Forskerne har interviewet en række mellemledere og 210 stresssygemeldte medarbejdere fra forskellige brancher og forskellige typer af arbejdspladser, men ingen medarbejdere eller ledere fra KU har deltaget i undersøgelsen.

KU mangler strategi

Topledelsen i virksomhederne skulle tage ansvar og prioritere et godt, socialt og organisatorisk velfungerende arbejdsmiljø på højde med eksempelvis økonomi, konkluderer undersøgelsen.

Ifølge Yun Ladegaard mangler der også på KU en strategi for, hvad man gør, når stressramte medarbejdere vender tilbage, og en plan for, hvordan man fastholder dem i deres stilling.

»Der er ikke noget beredskab og ingen overordnet strategi, så det er overladt til den enkelte mellemleder ude på institutterne og centrene at håndtere det. Det betyder, at man ikke lærer som organisation,« siger Yun Ladegaard.

Arbejdspresset lettes ikke

Hun har sammen med sine forskerkolleger også undersøgt, om mellemlederne indførte organisatoriske eller praktiske forandringer, der kunne lette arbejdspresset i afdelingen for at undgå flere stresssygemeldinger.

Jeg har set eksempler på mellemledere, der var inkompetente, uden at deres leder tog konsekvensen, så det handler i lige så høj grad om topledelsen.

Joan Lykkeaa, fællestillidsrepræsentant for HK-laboranterne

En havde etableret et motionsrum og andre havde sendt den enkelte medarbejder til stressbehandling, men ingen af tiltagene havde fokus på at lette arbejdspresset for de ansatte.

»Afdelingen skal levere den samme ydelse som før, og en del af de mellemledere, vi interviewede, gav udtryk for, at de oplevede at stå alene med ansvaret, uden viden og værktøjer til at håndtere situationen,« siger Yun Ladegaard.

Topledelsen bærer også ansvar

Joan Lykkeaa, medlem af Hovedsamarbejdsudvalget og fællestillidsrepræsentant for HK-laboranterne på KU, kan nikke genkendende til, at det ofte afhænger af den enkelte mellemleder, hvordan problemer med stress bliver håndteret.

»Nogle mellemledere er gode, og nogle er dårlige, og det afhænger ofte af, hvordan de opfatter deres job, og om de overhovedet mener, at det er deres ledelsesansvar,« siger hun og fortsætter:

»Jeg har set eksempler på mellemledere, der var inkompetente, uden at deres leder tog konsekvensen, så det handler i lige så høj grad om topledelsen,« siger Joan Lykkeaa, der dog også har været med til fraværssamtaler, hvor ledelsen var ’large’ og gav den stresssygemeldte ekstra lang tid til at komme tilbage.

Joan Lykkeaa efterspørger mere viden om, hvordan det går de stressramte medarbejderne, når de vender tilbage til KU.

»Vi aner ikke, hvordan det går dem, der kommer tilbage, og om de får et godt arbejdsliv igen, så det er noget, vi måske burde se på,« siger hun.

KU har mange tilbud

Ifølge Lisbeth Møller, vicedirektør for Fælles HR, har KU både politikker, vejledninger og tilbud om bistand fra HR-organisationen og fra Falck Healthcare, som skal understøtte ledernes arbejde med at få stressramte medarbejdere tilbage på job.

Hver en stress-sygemelding er én for mange, men der er desværre ikke nogen lette løsninger. Det er en kendt sag, både på KU og andre arbejdspladser.

Lisbeth Møller, vicedirektør for Fælles HR

»De seneste APV’er som KU har gennemført har vist, at mange medarbejdere på KU er udfordret på balancen, både hvad angår arbejdstid og arbejdsmængde og balancen mellem arbejds- og privatliv. Det har ført til udvikling af forskellige hjælpeværktøjer for såvel ledere som medarbejdere. Hver en stress-sygemelding er én for mange, men der er desværre ikke nogen lette løsninger. Det er en kendt sag, både på KU og andre arbejdspladser,« siger hun.

Lisbeth Møller tilføjer: »KU vil fortsat have fokus på indsatser mod stress og søger inspiration til dette både hos egne forskere og fra virksomheder, der ligesom KU arbejder på at skabe det gode psykiske arbejdsmiljø. Fælles HR vil tage kontakt til forskergruppen på Institut for Psykologi for at høre nærmere om undersøgelsen og forhåbentlig hente inspiration til, hvordan vi på KU kan arbejde med at få stressramte godt tilbage.«

Lederne skal i skole

Desuden er det er en del af KU’s lederudviklingsprogram at styrke deltagernes kompetencer inden for stresshåndtering.

Karen Poder, faglig leder for Kompetence- og Ledelsesudvikling, fortæller, at institutledere, dekanater, rektorat, fakultetsdirektører, vicedirektører i Fællesadministrationen blandt andet har hørt på oplæg om at forstå og håndtere medarbejderstress fra Malene Friis Andersen, forfatter til »Stop Stress – en håndbog for ledere«.

Lederne på mange niveauer er også blevet undervist i dette på kurser og workshops, og i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler er det en del af konceptet, at leder og medarbejder drøfter ’balance og trivsel’.

Desuden forventes det, at lederne følger op på resultaterne i Arbejdspladsvurderingerne, hvor medarbejderne bliver spurgt til deres fysiske og psykiske arbejdsmiljø.

»Jeg synes, at der bliver gjort rigtigt meget – ikke via en stor fælles forkromet strategi men via en lang række konkrete indsatser,« siger Karen Poder.

# Skriv kommentar
Share

Join the discussion

Seneste