Uniavisen
Københavns Universitet
Uafhængig af ledelsen

Campus

SAMF-ansatte kritiserer ledelsens planer: »Jeg forventer, at mange vil sige op«

Administration — Medarbejdere på Det Samfundsvidenskabelige Fakultet frygter, at en planlagt centralisering vil skade både kulturen og kvaliteten af deres arbejde. Prodekan forsvarer planen: »Det er meget nemt at pege på fordelene«.

Medarbejderne på Det Samfundsvidenskabelige Fakultet skal snart vænne sig til en ny virkelighed.

Ledelsen har indledt en proces, der har til formål at flytte en betydelig del af administrationen fra institutterne til fakultetet. Altså en centralisering, der i et eller andet omfang vil rykke administrative medarbejdere ud af det fagmiljø, de er vant til at betjene, og ind i en fællesadministration.

Hvis man var i tvivl om, hvad de ansatte mener om det, fik man et klart svar på et stormøde mandag den 7. oktober.

Her benyttede flere sig af skarpe vendinger, efter prodekan for uddannelse Andreas de Neergaard havde sat ord på ledelsens bevæggrunde.

»Hvad er formålet med det her? Hvad er problemet, der skal løses? Du svarer ikke substantielt på det,« lød det fra en studieleder.

Det er lidt tidligt at sige, at vi har ødelagt alt.

Prodekan Andreas de Neergaard

»I tvinger os over i noget, hvor der ikke er den ånd, vi har lyst til at arbejde i,« supplerede Rikke Truelsen, studienævnssekretær på Psykologi. »Og den var der, både ånden og viljen til at samarbejde. Det er meget uforståeligt, at I ikke kunne se det.«

Også en videnskabelig assistent udtrykte bekymring for konsekvenserne:

»Det administrative personale er rygraden i hele arbejdsmiljøet på instituttet, og hvis man flår dem ud, vil der være en gruppe løstansatte, der kommer og går lidt som vi har lyst. Det synes jeg er skræmmende at tænke på,« sagde hun.

Andreas de Neergaard svarede, at han ikke tror, planerne vil medføre, at medarbejderne mister identitet og stolthed over at være en del af en velfungerende »maskine«, der laver uddannelse og ikke bare administration.

»Den identitet er ikke betinget af, at man sidder i en bestemt bygning,« sagde han og tilføjede som svar på de skarpeste indvendinger:

»Det er lidt tidligt at sige, at vi har ødelagt alt.«

Stærkt demotiverende

De fleste spørgsmål fra salen handlede ikke om hvordan, men om hvorfor. Hvorfor er det nødvendigt at lave det, ledelsen kalder en reorganisering?

Det har Andreas de Neergaard forsøgt at svare på i et par interne nyhedsbreve, det første dateret den 29. august 2019, hvor han listede en række fordele ved en mere central administration.

Det vil, skrev han, for eksempel være muligt at behandle sager og løse opgaver mere enkelt og ensartet, hvis man samler viden og funktioner, administrationen vil blive mindre sårbar i travle perioder, eller når medarbejdere skifter job, og så vil det blive lettere at arbejde tværfagligt og tale med én stemme som fakultet.

Alt sammen noget, der ifølge prodekanen i stigende grad er behov for på grund af nye uddannelser, dokumentationskrav og regelsæt.

I tvinger os over i noget, hvor der ikke er den ånd, vi har lyst til at arbejde i.

Studienævnssekretær Rikke Truelsen

Baggrunden er, at Det Samfundsvidenskabelige Fakultet har en meget decentral struktur, hvor langt hovedparten af de administrative medarbejdere er ansat på institutterne og ikke på fakultetet. Det er den struktur, som ledelsen mener står i vejen for, at fakultetet kan forbedre administrationen og løse nye opgaver, men som ifølge en række medarbejdere er med til at sikre »en fantastisk arbejdskultur«.

De ansatte blev ikke opmuntret af det, de hørte på stormødet:

»Det var en gentagelse af nogle hensigtserklæringer, som sikkert er rare og gode og alt muligt, men som vi ikke forstår. Vi har stadig ikke fået en begrundelse, så vi forstår, hvorfor der skal centraliseres, og hvorfor vi skal arbejde med i den her proces,« siger studienævnssekretær Rikke Truelsen.

Hun kritiserer ledelsen for at ønske så central en administration som muligt i stedet for at kigge på de enkelte arbejdsområder og vurdere, om der overhovedet er en gevinst at hente ved at samle medarbejderne. Det kan der være enkelte steder, for eksempel på kandidatoptag, men andre områder egner sig ikke til at blive centraliseret, siger hun. Hun nævner studievejledning og arbejdet med dispensationer, områder, der ifølge Rikke Truelsen kræver, at man kender og er knyttet til det enkelte fag.

»Hvis en proces viser, at det ikke er det mest effektive værktøj, og det ikke er der, vi kan opfylde universitetets krav, så er ledelsen ikke åben for at høre på det. Det skal være centralisering per se. Hvorfor ikke undersøge, hvordan opgaven løses bedst, og hvordan vi alle bliver inddraget bedst muligt?« siger hun.

»Vi er ikke reelt inviteret til at deltage i en proces, men skal bare hjælpe med at lave puslespillet, og det er stærkt demotiverende. Der kommer jo ikke til at opstå en stærk arbejdskultur ovre på fakultetet, blot fordi ledelsen ønsker det.«

Utilfredse studieledere

Torben Bechmann Jensen, lektor og studieleder på Psykologi, er enig. Nok har han som studieleder deltaget i både workshops og interviews om processen, men det har ifølge lektoren været ud fra en præmis om, at administrationen skal centraliseres, en præmis, han ikke er enig i.

»Er der nogen, der synes, de har indflydelse? Nej, det er der ikke. Der er ikke nogen, der har lyst til at bidrage til de kommende workshops, for de skal sådan set lægge løkken om deres egen hals,« siger han og kalder processen »uigennemskuelig«.

»Den fornemmelse, man hele tiden kan have, er, at man bliver ført bag lyset, fordi det ser ud til, at man har indflydelse, og så dukker der indimellem beskeder op om, at det er fuldstændig ligegyldigt, hvad man siger, for det bliver gennemført under alle omstændigheder.«

Der findes ikke nogen færdig skuffeplan.

Prodekan Andreas de Neergaard

Han kritiserer også ledelsens plan om at opsplitte studielederposten, så funktionen som studienævnsforperson bliver udskilt fra hvervet. Det vil ifølge Torben Bechmann Jensen ikke bare gøre det mindre attraktivt at søge – stik imod ledelsens intentioner – men også svække studienævnenes indflydelse:

»Det er en alvorlig udvikling, for pludselig kan dekanatet bestemme både over studieleder og studienævn,« siger han.

Ifølge Bechmann Jensen er det »sjovt«, at ledelsen påstår, at det vil blive mere attraktivt at søge studielederposten, når de nuværende studieledere har den modsatte opfattelse.

På stormødet kritiserede to andre studieledere også dekanatets planer, men det har ikke været muligt at få en kommentar fra dem til denne artikel.

Få vil være studieleder

Til Uniavisen siger prodekan Andreas de Neergaard, at der er flere grunde til at opdele studielederrollen. Den første er, at studielederne er så belastede arbejdsmæssigt, at det ifølge prodekanen er svært at overtale forskere til at søge tjansen.

»Hvis de nuværende studieledere alle sammen sagde op i morgen, ville jeg virkelig have svært ved at finde seks nye,« siger han.

Han kalder desuden de nuværende roller »vagt beskrevne«. Det betyder ifølge de Neergaard, at der er behov for en klarere arbejdsdeling mellem studieledelse, studienævn og institutledere, så der »kan ydes bedre administrativ støtte« og ikke er uklarhed om, hvem der for eksempel har ret til at fordele undervisning og bede undervisere om at udvikle bestemte kurser.

Der er ikke nogen, der har lyst til at bidrage til de kommende workshops, for de skal sådan set lægge løkken om deres egen hals
Studieleder Torben Bechmann Jensen, Psykologi

Ledelsen har en ambition om »at højne opmærksomheden på uddannelse« ved at trække flere forskere – også yngre forskere som adjunkter – ind i det rum, hvor uddannelserne udvikles.

»Det gør vi konkret ved at sænke arbejdsbelastningen for den gennemsnitlige studieleder eller studienævnsmedlem,« siger Andreas de Neergaard og afviser, at det skubber mere magt i favnen på dekanatet:

»Der er intet af det her, der betyder, at der bliver taget flere beslutninger fra mit skrivebord. Det, at vi skiller studielederen fra studienævnsforpersonen flytter ikke magten, det fordeler den bare mellem to personer. Der er ikke nogen formelle beslutninger, der bliver flyttet.«

Ikke ét bredt hug

De Neergaard siger, at ledelsen, anført af den nye dekan Mikkel Vedby Rasmussen og ham selv, har forsøgt at gøre processen så »fleksibel og inddragende« som muligt. Han nævner, at de ud over at invitere til månedlige stormøder har nedsat en arbejdsgruppe bestående af medarbejdere, ligesom han har holdt møder med en række ansatte på institutterne. Samtidig har et konsulentfirma lavet interview med administrative medarbejdere forud for den serie af workshops, der vil blive afholdt senere på året, hvor de ansatte ifølge de Neergaard kan give input til de nye modeller for organisationen.

Prodekanen siger desuden, at han lige nu ikke kan være mere konkret, end han er, fordi »der ikke findes nogen færdig skuffeplan.«

Ansatte kritiserer, at processen er bagvendt, altså at de først er blevet inddraget, efter ledelsen har besluttet, at det skal være så fælles som muligt. Har de ret i det?

Det er meget nemt at pege på de ting, som en centralisering ville kunne løfte.

Prodekan Andreas de Neergaard

»Hvis man ser på organisationen lige nu, må man sige, at den godt nok er meget decentral. Derfor har udgangspunktet været at centralisere, men derfra kan man så spørge, om det skal være meget eller lidt.«

Han siger, at ledelsen er bevidst om, at den samme løsning ikke nødvendigvis vil fungere for eksempelvis kandidatoptag og studievejledning, og derfor vil reorganiseringen ikke blive ens for alle områder.

»Vi har netop valgt at sige, at nu tager vi alle områderne et for et, og så vurderer vi, hvad der skal ligge i en fællesadministration, og hvad der skal håndteres på institutterne. Den beslutning er jo ikke taget endnu,« siger han.

»Vi mener, de fleste ting med fordel kan løses på fakultetsniveau, men der er også nogle ting, der ikke kan. Det skal vi så finde ud, hvad er.«

Ledelsen: Administrationen bliver mere robust

Flere af medarbejderne har udtrykt frygt for, at den nye organisering kan føre til et meningstab, når de ikke har en håndfuld opgaver på et institut, de føler et særligt bånd til, men i stedet har en eller to opgaver spredt ud over alle fem institutter.

»Det forstår jeg godt,« siger Andreas de Neergaard. »Og jeg synes, det er en vigtig del af processen, at vi sørger for at lave nogle enheder, der stadig føler en stærk tilknytning til de faglige miljøer.«

Men, fortsætter han, hvis en person alene har ansvaret for en række afgørende områder på et institut, kan man spørge sig selv, hvor robust den model er.

»Hvad er muligheden for faglig udvikling og sparring, når man sidder alene med det og ikke kan tale med andre, der sidder med samme område – og hvad sker der, hvis personen skifter job? Det er meget nemt at pege på de ting, som en centralisering ville kunne løfte.«

Det skyldes, siger han, de fordele, han har beskrevet i nyhedsbrevene, blandt andet at administrationen vil blive mere specialiseret og robust, regler og arbejdsgange mere enkle og ens, alt sammen for at sikre kvaliteten.

De mulige ulemper er dog også velkendte, erkender han: Centraliseringen kan gå ud over den nære kontakt til det videnskabelige personale og de studerende, arbejdskulturen og hensynet til lokale ønsker.

»Men det er den balance, vi skal ramme. Vi skal sikre, at det hele kommer med,« siger han.

Ansatte frygter medarbejderflugt

Men de ansatte har svært ved at se de fordele, som ledelsen peger på.

»Vi kan ikke få øje på, at det skulle blive bedre. Jeg er dybt skeptisk,« siger Torben Bechmann Jensen

Kan du ikke forestille dig, at organisationen bliver mere robust, hvis den er mere fælles? En medarbejder kan måske få mere faglig sparring, og administrationen kan være bedre rustet til, at medarbejderen bliver syg eller forlader arbejdspladsen?

»Man kan forestille sig mange ting og meget af det, dekanatet taler om, er forestillinger,« siger han.

»Alle medarbejdere på mit institut er tæt på hinanden, og der er overlap, så man kan overtage hinandens opgaver. Der er stort set ikke nogen, der sidder med en opgave, som de andre ikke kan afhjælpe, hvis de bliver syge, er på ferie eller noget andet. Så vi har en meget stor robusthed.«

Hans store frygt, siger han, er, at de bedste medarbejdere vil se sig om efter et andet arbejde, fordi den nuværende situation er for »utryg og usikker«.

Rikke Truelsen deler bekymringen:

»Jeg forventer, at rigtig mange vil sige op. De mennesker, der ikke kan se sig selv i det, er som regel dem, der brænder mest for det og er dygtigst, og de vil søge væk. Så der vil opstå et stort videnstab.«

Ledelsen håber, at de kan præsentere et udkast til den kommende organisering i begyndelsen af december.

# Skriv kommentar
Share

Join the discussion

Seneste