Annonce
Uniavisen
Københavns Universitet
Uafhængig af ledelsen

Arbejdsmiljø

41 procent af ansatte på SAMF har ikke tillid til dekanen

Konflikt — Ny arbejdspladsvurdering viser stort fald i tillid til dekanatet på Det Samfundsvidenskabelige Fakultet. Ansatte fortæller om dårligt samarbejdsklima, og flere forskere har forladt Institut for Statskundskab på grund af det, de kalder dårlig ledelse.

Tilliden til ledelsen på Det Samfundsvidenskabelige Fakultet er i bund.

Det viser en ny arbejdspladsvurdering (APV) fra 2022. Her svarer under en tredjedel af de ansatte, at de har tillid til dekanatets måde at lede fakultetet på. Det er en nedgang på 17 procentpoint fra den seneste undersøgelse fra 2019.

41 procent svarer direkte, at de ikke har tillid til dekanens ledelse.

Mikkel Vedby Rasmussen blev i 2019 dekan for fakultetet efter en årrække som institutleder på Institut for Statskundskab.

Sammenlignet med andre fakulteter på Københavns Universitet, ligger tallene fra SAMF under niveau på flere parametre. Det gælder i spørgsmål om den samlede tilfredshed med jobbet samt spørgsmål om stress og udvikling. På SCIENCE er det eksempelvis kun 11 procent af de ansatte, der svarer, at de ikke har tillid til dekanatets ledelse.

Tallene er særligt markante på to institutter, Sociologisk Institut og Institut for Statskundskab. På Statskundskab erklærer kun hver fjerde ansat sig enig i, at de har tillid til dekanens ledelse.

Næstformand i Fællessamarbejdsudvalget og fællestillidsrepræsentant, lektor på Økonomisk Institut, Anders Milhøj, mener, at de markante tal skyldes den ledelsesstil, dekanen har lagt for dagen siden sin ansættelse i 2019:

»Dekanen centraliserer på fakultetet og forsøger i højere grad at bestemme, hvad der foregår på de enkelte institutter. Det betyder, at alle institutter bliver mindre autonome og har tabt nogle af deres administrative medarbejdere. Det kan de ansatte jo ikke lide,« siger han.

Ledelsen er blevet ‘sur’

Dekan for Det Samfundsvidenskabelige Fakultet, Mikkel Vedby Rasmussen, udtalte i en nyhed på fakultetets intranet, at utilfredsheden med ledelsen var forventelig og en »sund reaktion på forandringerne af organisationen«. Det skyldes, ifølge dekanen, at undersøgelsen er foretaget midt i en periode med omstruktureringer og afskedigelser i marts og april måned.

Der er et dårligt samarbejde på fakultetet.

Fællestillidsrepræsentant Anders Milhøj

I en fyringsrunde i den periode blev ti medarbejdere afskediget, mens ti andre valgte at gå frivilligt. Det har ifølge fællestillidsrepræsentant Anders Milhøj skabt uro på fakultetet. Han siger, at han forstår ledelsens beslutning. Men han oplever også, at det har betydet, at nogle ansatte føler sig udsatte i deres ansættelse. Det skyldes ikke kun fyringsrunden, men blandt andet også regeringens nylige udflytningsaftale, som har betydet, at nogle studier har fået et mindre optag af studerende. Samlet set har det skabt en dårlig stemning, siger Anders Milhøj:

»Der er et dårligt samarbejde på fakultetet. Jeg tror, der ligger fejl på begge sider. Men det er en kedelig stemning, og der er simpelthen nogen, der går rundt og er bange.«

Anders Milhøj mener også, at noget af utilfredsheden eksempelvis kan skyldes, at dekanatet sideløbende med fyringsrunden har investeret i et nyt forskningscenter for offentlig politik på fakultetsniveau, Center for Public Policy. Det har dekanen lov til, men der har ikke været opbakning til det nye center blandt de ansatte.

Alligevel mener fællestillidsrepræsentanten, at medarbejderne har haft lejlighed til at lufte deres kritik, og at der bliver gjort tilstrækkeligt fra ledelsens side for at imødekomme kritikerne:

»Jeg synes egentlig, at der bliver gjort nok. Desværre har vi fået malet os op i et hjørne, hvor ledelsen er blevet sur, simpelthen.«

Utilfredshed på Institut for Statskundskab

Uniavisen har talt med flere forskere, der inden for de seneste tre år har forladt Institut for Statskundskab på grund af det, flere kalder dårlig ledelse. Kun én vil citeres for sin kritik. Ian Manners var professor i international og europæisk politik ved instituttet fra 2014 til 2020, og en af instituttets mest citerede forskere – internationalt kendt bl.a. for at skabe begrebet normative power Europe.  I dag er han professor på Lunds Universitet i Sverige.

Han fortæller, at han søgte job på Københavns Universitet på grund af det verdenskendte forskningsmiljø i international politik, men forlod det på grund af en høj grad af det han beskriver som micromanagement og topstyring under Mikkel Vedby Rasmussens institutledelse.

Ian Manners peger på to episoder, der resulterede i, at han kontaktede sin fagforening for at få hjælp til at håndtere sin konflikt med ledelsen. I august 2017 blev hans kontor flyttet, mens han havde orlov, og han fik pludselig en hasteindkaldelse til et møde med institutlederen. Her fortæller han, at han blev overfuset og anklaget for en administrativ fejl på en måde, han oplevede som et forsøg på danne et falsk grundlag for en mulig afskedigelse.

Nogle steder har man indført hilsepligt, når man går forbi hinanden på gangen, så man ikke går og skuler ned i jorden. Hvis man ikke hilser på dem, man er uenige med, så fremmer det altså ikke samarbejdsklimaet.
Fællestillidsrepræsentant på SAMF, Anders Milhøj

Kollektive forskningsmiljøer er vigtige

Sideløbende blev Ian Manners – sammen med sine nærmeste kolleger – rekrutteret til at udtænke en strategi for forskningsbevillinger, der skulle hjælpe instituttet med at få fingre i store fondsbevillinger, som han og kollegaen tidligere havde haft stort held med. Som en del af strategien opfordrede de alle medarbejdere til at søge flere fonde.

Efter præsentationen anmodede Ian Manners og andre kolleger om en underskrift fra institutlederen på ansøgninger om én af ​​de store bevillinger fra European Research Council (ERC). Men pludselig ville institutlederen ikke støtte flere ansøgninger, da han hellere ville fokusere på én forskers ansøgning til Grundforskningsfonden.

»Når du laver en af ​​disse ansøgninger, giver du dit liv for det. Du arbejder nat og weekender, dine børn glemmer dit navn. Den slags ting. At få at vide, at din ansøgning ikke ville blive underskrevet, er uhørt. Især når du lige har holdt en præsentation om, at alle medarbejdere skulle være støttende og aktive i forbindelse med ansøgninger. På det tidspunkt var det for sent for mig, jeg søgte allerede andre jobs.«

Når du er et af ​​de bedste institutter i Europa, skal du virkelig tænke: Hvorfor mister du folk?

Forhenværende professor på Institut for Statskundskab Ian Manners

Han siger, at resultatet var, at flere forskere vendte sig mod individuelle forskningsaktiviteter og holdt op med at engagere sig i kollektive projekter. Det, mener han, er en misforstået ledelsestilgang til forskning:

»Den mest succesrige forskning er kollektiv. Den er ikke individuel. Jeg ved, at universiteter tror, ​​de leder efter den næste nobelprisvinder, men hver nobelprisvinder sidder i en kollektiv forskningsvirksomhed. Det var kollektivet af forskere på statskundskab, der gjorde det til ét af de mest succesrige institutter i Europa inden for international politik,« siger han og fortæller, at seks fastansatte lektorer og professorer har forladt instituttet i løbet af de seneste par år:

»Når du er et af ​​de bedste institutter i Europa, skal du virkelig tænke: Hvorfor mister du folk? Én person, som mig, kan skyldes personlige faktorer. Men når du mister mange forskere, er det et ganske dramatisk slag,« siger Ian Manners.

»Det er det samme som at sige, at universitetsforskere har hjerner som guldfisk«

Den nye arbejdspladsvurdering rammer ind i en sideløbende debat om tilstanden af forskningsfrihed på danske universiteter. Forskere på Institut for Statskundskab er gået forrest i kampagnen #sætforskningenfri om at få nedsat en kommission til at undersøge forskningsfriheden, og har på kort tid fået underskrifter fra 2.252 forskere.

Professor Ole Wæver, er formand for det udvalg, der skrev en hvidbog for Videnskabernes Selskab med en kritik af ledelsesstrukturen på de danske universiteter. Han siger til Uniavisen, at dekanens udlægning af APV’en er lettere fornærmende mod de ansatte. For eksempel blev den ny APV sendt ud til de ansatte under den positive overskrift: »APV 2022: Vi oplever vores arbejdsopgaver som meningsfulde, og vi er stolte over at arbejde på KU«, i stedet for en mere balanceret udlægning, der også tog højde for den væsentlige stigning i mistrivsel og mistillid.

Ole Wæver er særligt stødt over dekanens argument om, at utilfredsheden kun skyldes en nylig fyringsrunde:

»Det er det samme som at sige, at universitetsforskere har hjerner som guldfisk og derfor kun svare på, hvad der er sket inden for den seneste uge. Når vi i længere tid har haft en støt voksende debat og kritik af den måde, som tingene foregår på, og en meget, meget udbredt utilfredshed, så svarer vi selvfølgelig ud fra vores generelle opfattelse af, hvordan tingene har udviklet sig over årene,« siger Ole Wæver.

Der er en udbredt oplevelse af, at systemet bliver mere og mere topstyret og fjernt.

Professor i statskundskab Ole Wæver

Wæver mener, at utilfredsheden skyldes den tiltagende afstand mellem ledelse og ansatte på grund af ledelsesstrukturen, hvor institutledere og dekaner ansættes oppefra og i minimal grad inddrager de ansatte i vigtige beslutninger:

»Der er en udbredt oplevelse af, at systemet bliver mere og mere topstyret og fjernt. Der er helt sikkert forskel på, hvor slemt det står til fra institut til institut og fakultet til fakultet. Når jeg taler med folk fra mange forskellige steder, virker oplevelsen så udbredt, at vi fandt det vigtigt at gøre offentlighed og politikere opmærksom på det.«

»Men når jeg taler med mine kolleger på Kommunehospitalet, er det helt klart mit indtryk, at vi er et af de steder, hvor rigtig mange oplever, at de beslutninger, der tages oppefra kommer fra en helt anden verden, hvor vi ikke bliver inddraget i processen,« siger han.

Kampagne mod dårlig tone

Seneste eksempel på det konfliktfyldte klima på CSS, er kampagnen #pleasedontstealmywork, hvor ph.d.-stipendiat Maria Toft har anklaget navngivne, ældre forskere for at tage æren for hendes arbejde. I sidste uge offentliggjorde Mikkel Vedby Rasmussen et indlæg angående samarbejdsklimaet på SAMF. Her bød han den principielle diskussion velkommen, men tog afstand fra tonen i den ph.d.-studerendes kritik. Det skete efter, Maria Toft havde sendt et brev til universitetets bestyrelse, som siden er kommet pressen i hænde.

Uniavisen har kontaktet alle tillidsrepræsentanter samt medlemmer af Arbejdsmiljøudvalget på SAMF. De henviser alle til fællestillidsrepræsentant Anders Milhøj, der ikke vil kommentere sagen om den ph.d.-studerende.

Men Anders Milhøj kan genkende, at der er dårlig kommunikation på SAMF. Det skyldes ifølge ham både ledelse og ansatte.

»Der er et eller andet galt med tonen på SAMF. Dekanen, jeg og arbejdsmiljøudvalget var enige om, at vi efter sommerferien skal lave en kampagne for en bedre tone. Noget i stil med: ‘Sig ikke noget, du ikke ville referere for din mor’. Jeg har hørt en studieleder sige noget lignende til tutorer, der skal lave et ruskursus.«

Er tonen dårlig i dagligdagen?

»I dagligdagen er kommunikationen med ledelsen nogle gange dårlig. Det går der i hvert fald rygter om. Det er jo ikke godt, hvis ledelsen kan finde på at overfuse en medarbejder på lederens kontor. Sådan noget,« siger Anders Milhøj og tilføjer:

»Nogle steder har man indført hilsepligt, når man går forbi hinanden på gangen, så man ikke går og skuler ned i jorden. Hvis man ikke hilser på dem, man er uenige med, så fremmer det altså ikke samarbejdsklimaet.«

Vedby svarer på kritikken

Uniavisen har forelagt kritikken af arbejdsmiljøet for dekan Mikkel Vedby Rasmussen. Han skriver i et skriftligt svar, at dekanatet tager kritikken i APV’en meget alvorligt:

For mig er det vigtigste, at vi i ledelsen fortsat har fokus på, hvordan vi forbedrer tilliden og arbejdsmiljøet på SAMF.

Dekan Mikkel Vedby Rasmussen

»Resultaterne er af indlysende årsager ikke tilfredsstillende, og den kritik undersøgelsen er et udtryk for, tager vi og skal vi tage alvorligt.«

Mikkel Vedby Rasmussen skriver, at SAMF har igangsat en række initiativer for at håndtere problemet:

»Vi har løbende taget initiativer til netop at forbedre arbejdsmiljøet og tilliden til ledelsen, og det kommer til at fortsætte, herunder blandt andet større fokus på samarbejdsmiljøet på SAMF.«

Til Ole Wævers udlægning om, at den stigende mistillid skyldes, at undersøgelsens data blev indhentet samtidig med, at der var en fyringsrunde på SAMF, skriver han:

»Fyringsrunder påvirker stemningen på en arbejdsplads, men det er sjældent, døden kun har en årsag, så det gælder næppe heller i dette tilfælde.«

»Som dekan har jeg et ansvar for at tage den kritik, vi bliver mødt med, alvorligt. Ligesom jeg også fuldt ud accepterer, at der altid er flere sider af en sag, og ting sjældent opleves ens. For mig er det vigtigste, at vi i ledelsen fortsat har fokus på, hvordan vi forbedrer tilliden og arbejdsmiljøet på SAMF.«

Annonce

Seneste