Ansatte kritiserer ledelsen for topstyring: »Vi får kun lov til at rette kommaer«

Det er ikke udfordringer, Københavns Universitet mangler.

Skandaler er piblet frem på flere byggegrunde, ikke mindst i Niels Bohr Bygningen, der står til at blive 2,4 milliarder kroner dyrere end ventet. De eksterne midler fra fx fonde og virksomheder udgør en stadig større del af det samlede budget, uden at alle følgeomkostninger er dækket. Og klimakrisen stiller krav om en radikal grøn omstilling.

Det er problemer, der kræver løsninger. Så Københavns Universitet har i 2019 vedtaget en budgetmodel og i 2020 en helhedsplan for campusområder, ligesom universitetet arbejder på en ny bæredygtighedsstrategi.

Problemet med løsningerne er bare, at medarbejderne ikke har noget at skulle have sagt. Sådan lyder kritikken af topledelsen fra to professorer på Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet, Annemarie Kristensen og Lisbeth E. Knudsen, der begge sidder i Akademisk Råd, fakultetets rådgivende forsamling for ledelse, studerende og medarbejdere.

»Der er en manglende respekt for de råd og udvalg, man har rundt omkring,« siger Lisbeth E. Knudsen.

»Det klæder et universitet rigtig dårligt, at de ikke trækker på de konstruktive, ivrige, kreative og vidende ansatte, som i den grad er indstillet på at være med til at forme deres eget miljø. Vi kan simpelthen ikke forstå, at rektoratet ikke bruger os.«

Annemarie Kristensen supplerer:

»Københavns Universitet har en mangfoldighed af enormt kompetente medarbejdere, både TAP (teknisk-administrativt personale, red.) og VIP (videnskabeligt personale, red.), der kunne bidrage langt mere, hvis de fik muligheden. Man går glip af masser af faglighed, kreativitet og gode ideer,« siger hun.

»Det er det, vi reagerer på: Vi har fået en ny ledelse i rektoratet, der ikke er inddragende.«

Den omtalte helhedsplan blev vedtaget som et lukket punkt på et møde i Københavns Universitets bestyrelse den 15. juni 2020. Inden da var planen – ligeledes i fortrolighed – blevet drøftet på mindst to bestyrelsesmøder. Den blev dog også taget op før vedtagelsen på et møde i universitetets hovedsamarbejdsudvalg, hvor ledelse og ansatte er repræsenteret – samt i andre fora ifølge ledelsen for Københavns Universitet.

LÆS DIREKTØRENS SVAR: Universitetsdirektør: Jeg har også kunnet mærke, at stemningen var dårlig

Forhammeren

Kritikken af ledelsen for ikke at inddrage medarbejderne er ikke ny.

Under bestyrelsesvalget på Københavns Universitet i 2019 sagde adskillige kandidater, at de savnede den medbestemmelse, som universitetsloven ellers skal garantere (paragraf 10, stk. 6 nærmere bestemt).

Dna-professor Eske Willerslev, der senere blev valgt til bestyrelsen, kritiserede blandt andet ledelsen for at ignorere medarbejderne, når de skulle finde de årlige besparelser på to procent, som politikerne havde vedtaget.

Jeg synes ikke, vi har den rektor, vi har fortjent, som sørger for inddragelse. En, der ikke bare kommer som en tyv om natten og siger: Sådan er det.

Ingrid Kryhlmand, HK-fællestillidsrepræsentant

»Det, der går ruskravende galt, er processen. Det er jo ikke bare en papirøvelse. Man har ikke haft nogen lydhørhed over for dem, der ved, hvor det gør ondt og knap så ondt, altså forskere og studerende. Det eneste værktøj, man har kunnet finde i værktøjskassen, er en stor forhammer,« sagde Eske Willerslev.

Også professor emeritus Peter Harder beskrev en voksende kløft mellem medarbejderne og ledelsen, da han tidligere i 2020 gik på pension.

»Jeg har ikke noget imod, at en ledelse siger, hvilke samfundsmæssige behov vi skal indrette os efter. Problemet er, at de ikke har tid til at høre på forskerne, når de kommer med løsningsforslag, eller når de beskriver, hvilke konsekvenser de enkelte forslag vil have. Det er det, som er helt åndssvagt.«

Orienteret, ikke involveret

Ifølge Lisbeth E. Knudsen og Annemarie Kristensen er der ingen tegn på, at opråbene har fået rektoratet til at inddrage medarbejderne, når store beslutninger skal tages. Det gælder hverken arbejdet med helhedsplanen, budgetmodellen eller den nye grønne strategi, siger de.

Seneste eksempel er helhedsplanen, der blandt andet går ud på, at Københavns Universitet skal bo på færre kvadratmeter, fordi den samlede husleje har kurs mod skyerne. En model, der er udgangspunktet for, at lokale campusudvalg nu skal vurdere, om alle ansatte og studerende i Kommunehospitalets gamle bygninger ved Botanisk Have kan flyttes til Søndre Campus på Amager.

Annemarie Kristensen og Lisbeth E. Knudsen siger, at de er klar over, at ledelsen er tvunget til at tage svære beslutninger. Problemet er, siger de, at medarbejderne ikke kan få indflydelse på dem.

Begge professorer oplever, at de – selv som repræsentanter for Akademisk Råd – har haft svært ved at få indsigt i helhedsplanen. Når de endelig har fået noget at vide, siger de, at det meste allerede er besluttet.

De bliver orienteret, men ikke involveret, lyder det.

»Ledelsen burde inddrage os allerede i idefasen. Jeg tror, at de, der har de bedste ideer til, hvad man kan gøre, er medarbejderne, fordi de kender de lokale forhold, og denne uvurderlige viden bringes slet ikke i spil,« siger Annemarie Kristensen

Kommarettelser er ikke nok

Ingrid Kryhlmand, der er fællestillidsrepræsentant for en stor del af universitetets  HK-ansatte og næstformand i Det Sundhedsvidenskabelige Fakultets samarbejdsudvalg (og i øvrigt også i KU’s hovedsamarbejdsudvalg), tilslutter sig kritikken:

»Rektor siger, at han har 340 udvalg, eller deromkring, der bliver inddraget. Problemet er, at man først bliver inddraget, når beslutningerne er taget eller tæt på at blive taget,« siger Ingrid Kryhlmand.

»Populært sagt får vi kun mulighed for at rette kommaer,« siger hun og nævner, at »der rejste sig et ramaskrig« i Akademisk Råd og samarbejdsudvalget på Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet, da ledelsen præsenterede overvejelserne om at flytte tusinder af studerende, forskere og ansatte fra Indre By til Amager. »Det blev offentliggjort ved en nyhedsopdatering på KUnet (intranet for studerende og ansatte, red.) – ingen medarbejdere havde hørt noget om det før offentliggørelsen,« siger Ingrid Kryhlmand.

»En af grundene til, at man flyttede Samfundsvidenskab og dele af Sundhedsvidenskab ind på Kommunehospitalet, var, at man ville have den faglige synergi mellem de to områder, men det vil man så sprænge i atomer nu. Den øverste ledelse har ikke inddraget de faglige miljøer i overvejelserne. De er skrivebordsgeneraler, der slår streger på et papir uden at tænke på den faglige synergi,« siger Ingrid Kryhlmand.

»Det er blevet dårligere under den nuværende ledelse. Jeg synes ikke, vi har den rektor, vi har fortjent, som sørger for inddragelse. En, der ikke bare kommer som en tyv om natten og siger: ’Sådan er det’. Universitetsloven og samarbejdsaftalen i staten, som vi er underlagt, beskriver jo medarbejderinddragelse, så det klodser,« siger hun.

»Et andet eksempel er den bæredygtighedsplan, KU skal have. Her kunne man begynde med en idéudvikling, hvor universitetets mange fagfolk fx kunne komme til orde. Men i stedet bliver vi præsenteret for en plan, som andre har skrevet i deres visdom. Får vi ikke lov til andet end kommarettelser, bliver der modstand mod forandringer,« siger Ingrid Kryhlmand.

Knalddygtig dekan

Ifølge Annemarie Kristensen og Lisbeth E. Knudsen er Det Sundhedsvidenskabelige Fakultet på andre måder et lokalt eksempel på, at det faktisk kan lade sig gøre at inddrage medarbejdere, som den øverste ledelse kunne lære af.

De beskriver begge, at ledelsen på fakultetet, med dekan Ulla Wewer i spidsen, er god til at inddrage medarbejderne i råd og udvalg, både i opløftende og dystre sager.

»Jeg har oplevet et reelt ønske om at gøre SUND til et bedre sted ved at inddrage medarbejdere, både TAP, VIP og studerende,« siger Annemarie Kristensen.

»Jeg kunne godt tænke mig, at den type ledelse blev udbredt til hele KU.«

Lisbeth E. Knudsen er enig.

»Vi har en knalddygtig dekan, der kan finde ud af det. Det har jeg også stået og sagt til rektor,« siger hun.

»Hvis man har været med fra starten, så tager man også mere ejerskab over en beslutning.«

Annemarie Kristensen siger, at ledelsen må gøre op med sig selv, hvilken arbejdsplads den vil have. En arbejdsplads, hvor medarbejderne er stolte og engagerede, eller en arbejdsplads, hvor medarbejderne bare retter ind.

Hun vil have ledelsen til at skrotte den topstyrede virksomhedskultur, hun siger i stigende grad hersker på universitetet, og turde at inddrage medarbejderne, selv når beslutningerne gør ondt.

»De skal være modige. De skal ikke være bange for, at medarbejderne ikke vil være med til at tage svære beslutninger. De skal have tillid til os, på samme måde som dekanatet på SUND har tillid til os. Når man får den tillid, vokser man som medarbejder og tager medansvar.«

Jesper Olesen, direktør for Københavns Universitet, svarer på kritikken om manglende inddragelse i artiklen ‘Universitetsdirektør: Jeg har også kunnet mærke, at stemningen var dårlig‘.