Chefer kan vælge rygklappere til evaluering

Hvem ville du selv vælge til at bedømme dine evner? De som synes du er dygtig til dit arbejde, og som du har et godt kollegialt forhold til, eller de der mener at du er elendig og hellere vil se din hæl end din tå? Cirka 600 ledere på Københavns Universitet (KU) skal have evalueret deres evner, men de får selv lov til at udpege hvilke medarbejdere der skal stå for bedømmelsen.

Medarbejderrepræsentanterne i Hovedsamarbejdsudvalget (HSU) er ikke et øjeblik i tvivl om at nogle af lederne vil udvælge en flok rygklappere til opgaven. »Det virker barokt og højst betænkeligt selvom det åbenbart er normal praksis. Undervisere derimod må finde sig i at få evalueret deres undervisning i fuld offentlighed af alle de studerende, så det er udtryk for en urimelig forskelsbehandling,« siger Poul Erik Krogshave, næstformand for HSU.

Erik Riise, medlem af HSU og lektor på Det Farmaceutiske Fakultet (Farma), mener at de få procent af lederne der er uegnede til at bestride deres poster, vil udnytte muligheden for at smutte udenom. Dermed gør lederudviklingsprogrammet ifølge Erik Riise ikke noget ved de reelle ledelsesproblemer på KU.

»Det kræver at den der skal evalueres, vil høre sandheden. Nogle er imidlertid så selvoptagede at de mener at de er Guds gave som ledere. De er per definition fejlfri, og hvis der er nogen der mener noget andet, er det dem der er noget galt med. Der findes enkelte ledere der er så dårlige at det ikke nytter at sende dem på kursus, og der mangler en ventil på KU der gør at man kan skille sig af med dem,« siger Erik Riise. Han appellerer derfor til rektor og dekaner om at gribe ind og sikre at evalueringerne bliver lavet af et repræsentativt udsnit at medarbejderne.

Ubrugelig management-snak
Ifølge lektor Anders Milhøj, fællestillidsrepræsentant på Det Samfundsvidenskabelige Fakultet (Samf), fik man at vide på det seneste HSU-møde at ledelsesevalueringen er et uddannelseselement og ikke en bedømmelse af den enkeltes evner som leder, men det betyder at der fortsat mangler et instrument som medarbejderne kan bruge til at evaluere deres ledere med.

Lektor Henrik Prebensen, fællestillidsrepræsentant på Det Humanistiske Fakultet (Hum) og HSU-medlem, mener at måden ledelsesevalueringerne skal foregå på, er illustrativ for den topstyring der er indført på KU som afløser for den gamle styreform med valgte ledere der stod til ansvar over for dem de skulle lede. Han har svært ved at se at de seks kernekompetencer (se faktaboks) i det nye ledelsesgrundlag kan give afsæt for en meningsfuld evaluering.

»Det virker som et katalog over velmente prædikater og udsagn. Der er for mange. De er usammenhængende. De er upræcise. De er ikke operationelle. Der er skudt med spredehagl, og det er umuligt at se et samlende ‘strategisk tankesæt’ i det hele. Konceptet overskærer båndet mellem ledere og dem de skal være legitime ledere for,« siger han.

Hjælper flertallet
Niels Balslev Wendelboe, vicedirektør for HR og organisationsudvikling på KU, afviser kritikken. KU har ifølge HR-vicedirektøren valgt at benytte den normalt anerkendte metode til at lave evalueringerne. Desuden har man udformet en vejledning som lederne kan følge, når de udvælger medarbejderne der skal evaluere dem. Den skal sikre spredning med hensyn til hvilken personalegruppe respondenterne tilhører, deres køn, deres anciennitet, deres holdninger, og sikre at de har kendskab til lederen.

»Tillid er altafgørende i en udviklingsproces. Formålet med evalueringen er at give lederne en tilbagemelding der gør at de kan udvikle sig og ikke at hænge nogen ud. Valget står mellem at fokusere på de 95 procent af lederne som gerne vil være endnu bedre, eller fokusere på de sidste fem procent der måske ikke ønsker udvikling,« siger Niels Balslev Wendelboe. Han afviser at ledelsesgrundlaget skulle være udtryk for topstyring.

»Ledelsesgrundlaget er blevet til i et tæt samarbejde mellem ledere, medarbejdere og HR-afdelingen hvor mere end 150 ledere og medarbejdere har været involveret i udarbejdelsen. Det har været til høring i ganske mange organer. Det er netop kendetegnet ved at afspejle KU og de udfordringer organisationen står overfor,« siger han og tilføjer at der naturligvis skal gøres noget ved de dårlige ledere, men ikke i forbindelse med lederudviklingsprogrammet.

»Der findes dårlige ledere på KU som i alle andre organisationer, og dem skal der også gribes ind overfor, men det skal foregå i en respektfuld dialog og i et andet forum. Er der medarbejdere eller mellemledere der føler at de bliver dårligt behandlet af deres overordnede, vil jeg gerne opfordre dem til at komme til mig,« slutter han.

clba@adm.ku.dk