Uniavisen
Københavns Universitet
Uafhængig af ledelsen

Campus

KU-chefer er løbet med de største lønstigninger

Lønudvikling — På Københavns Universitet har ansatte med cheftitler i gennemsnit fået en væsentligt større procentvis lønstigning end de øvrige ansatte. Det viser en opgørelse lavet af Uniavisen på baggrund af tal fra Lønoverblik.dk. KU mener, at opgørelsen er misvisende.

Lønkløften mellem ansatte med cheftitel og de øvrige medarbejdere på Københavns Universitet (KU) er vokset de seneste år.

155 KU-chefer fik som gruppe i gennemsnit 108.000 kr. mere i årsløn i 2017 end i 2011 – svarende til 15 procent ekstra. Ser man udelukkende på lønudviklingen for de 6 dekaner, 6 fakultetsdirektører, 34 institutledere, 11 prodekaner og 8 vicedirektører var den gennemsnitlige stigning i årslønnen på 142.646  kr. fra 2011 til 2017 – også svarende til 15 procent ekstra i lønningsposen. Disse i alt 65 topledere tjente i gennemsnit 1,115 mio. kr. i 2017.

Sådan har vi gjort

  • Opgørelsen bygger på tal fra hjemmesiden Lønoverblik.dk, hvortil Moderniseringsstyrelsen indsamler  lønudbetalingerne til alle ansatte på statslige overenskomster.
  • Lønnen er opgjort som gennemsnitslønnen for hver personalekategori indeholdende den overenskomstmæssige grundløn, pension, ATP, faste tillæg, midlertidige tillæg, engangsvederlag, men ikke betalinger for over-/merarbejde.
  • Antal ansatte er opgjort i årsværk. En fuldtidsansat tæller således 1,0 årsværk, mens en deltidsansat udgør 0,5 årsværk.
  • Lønoverblik medtager ikke stillingsbetegnelser med under 3 årsværk.
  • Ansatte med en løsere tilknytning til arbejdspladsen, såsom ansatte i løntilskud, fleksjob og med færre end 8 arbejdstimer pr. uge er undladt.
  • Chefkonsulenter er udeladt fra beregningen, da stillingskategorien indeholder både chefer og medarbejdere. Der er også ledere, eksempelvis forskningsgruppeledere, i stillingskategorien professorer, men det har ikke været muligt at opgøre hvor mange, da det vil kræve en gennemgang af den enkeltes ansættelseskontrakt.
  • Kun stillingskategorier, hvor der findes lønoplysninger for både 2011 og 2017 er medtaget.
  • Alle gennemsnit er vægtet i forhold til antallet af årsværk i hver stillingskategori.

De ansatte måtte derimod i snit nøjes med 29.000 kr. mere i årsløn – 6 procent ekstra i 2017 i forhold til i 2011.

Det viser en opgørelse, som Uniavisen har lavet på baggrund af tal fra hjemmesiden Lønoverblik.dk, der bygger på de faktiske lønudbetalinger til ansatte i staten – herunder Københavns Universitet.

Udover de 155 med en cheftitel, som Uniavisen har fundet på Lønoverblik.dk, findes der KU-ansatte, som er ledere med personaleansvar (eksempelvis forskningsgruppeledere), men har titel af fx lektor eller professor. Det har ikke været muligt at identificere dem, da det vil kræve en gennemgang af hver enkelt ansattes ansættelseskontrakt.

Ledelsen på Københavns Universitet har ikke ønsket at udtale sig, da man ikke mener, at Uniavisens beregninger er korrekte. Ledelsen har i stedet sendt en udtalelse, som kan læses i bunden af artiklen.

Store forskelle

Gennemsnitstallene dækker over store individuelle forskelle chef- og personalegrupper imellem.

Eksempelvis er gennemsnitsårslønnen for vicedirektørerne som gruppe steget med 191.000 kr.; årslønnen for institutlederne er steget med 158.000 kr. i gennemsnit; og prodekanerne får i snit godt 124.000 kr. mere i 2017 end i 2011.

Blandt de øvrige ansatte er det bygningskonstruktører, projektmedarbejdere og kommunikationsmedarbejdere, der får flest ekstra kroner ind på lønkontoen.

Morten Bæk, formand for de offentlige chefer i Danmarks Jurist- og Økonomforbund (Djøf) skriver i et svar på e-mail, at den slags lønopgørelser, som Uniavisen har lavet, altid er interessante, men at man skal passe på med blot at tage tallene for pålydende.

»Udviklingen fra 2011 til 2017 viser ikke, om der er sket aldersmæssige forskydninger i personalegruppen, hvor ældre medarbejdere har forladt universitetet på grund af pension eller frivillig fratræden. Det kan meget vel være tilfældet på Københavns Universitet, der har været igennem store sparerunder,« skriver han.

Lønstigninger støder

Stigningerne i cheflønningerne på KU matcher dog med billedet i resten af den offentlige sektor, vurderer Henning Jørgensen, professor ved Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet.

Lederne har fået lønstigninger, der er ude af takt med normerne på det offentlige arbejdsmarked, siger han.

»De øverste ledere skummer fløden, mens de menige lider under et voldsomt produktionspres. De administrative og strategiske ledelsesfunktioner belønnes nu på en måde som støder mange af de menige medarbejdere,« siger arbejdsmarkedsforskeren.

Vi tror i AC-klubben på, at åbenhed om løn skaber større gennemsigtighed og mere rimelighed i fordelingen af lønmidlerne.
Signe Møller Johansen, AC-fællestillidsrepræsentant på KU

En undersøgelse lavet af Ugebrevet A4 i 2015, viser, at topcheferne andre steder i den offentlige sektor har fået store lønstigninger.

KU’s lønpolitik

  • Lønpolitikken omfatter alle medarbejdere ved Københavns Universitet, uanset finansieringskilde og lønsystem.
  • Lønpolitikken fremmer KU’s mål og opgaveløsning, ved fleksibel aflønning af en medarbejderindsats, der øger mulighederne for at nå disse mål.
  • Lønpolitikken understøtter trivsel og et godt arbejdsmiljø ved at afspejle sammenhæng mellem jobindhold, kvalifikationer, indsats og aflønning – med henblik på at fremme medarbejdernes motivation, tilfredshed og engagement.
  • Lønpolitikken understøtter Københavns Universitets mulighed for at tiltrække og fastholde de bedst kvalificerede medarbejdere fra både udlandet og det danske arbejdsmarked.
  • Lønpolitikken indgår i universitetets personalepolitik, og det er væsentligt, at aflønning ses i sammenhæng med muligheden for faglige udfordringer, intern mobilitet, efteruddannelse, kompetenceudvikling, senior- og orlovsordninger mv.
  • Lønpolitikken lægger vægt på ligebehandling, idet medarbejdere med sammenlignelige funktioner, kvalifikationer, indsats og resultater som udgangspunkt kan opnå samme lønniveau.
  • Lønpolitikken er åben og gennemskuelig, og de kriterier, der ligger til grund for ydelse af tillæg er tilgængelige for alle medarbejdere.
  • Lønnen skal afspejle medarbejderens faglige og personlige kvalifikationer, stillingens indhold og medarbejderens indsats og resultater. Universitetet aflønner dermed differentieret, og det er muligt for alle medarbejdergrupper at opnå tillæg.

Kilde: KUnet

De 22 departementschefer i staten er steget 39 procent i løn fra 2006 til 2015, så de får 1.873.150 kr. om året i gennemsnit, viser tal fra Moderniseringsstyrelsen ifølge A4.

Kommunaldirektører og koncerndirektører oplevede et lønhop på henholdsvis 34,2 og 33 procent fra august 2007 til august 2015, ifølge tal fra Kommunernes og Regionernes Løndatakontor, KRL.

Henning Jørgensen mener, at de stigende lønninger vidner om »selvovervurdering« hos mange offentlige topchefer. Han kan ikke se begrundelsen for, at deres arbejdsindsats skal udløse større lønstigninger end almindelige lønmodtageres.

»Universitetslederne arbejder hårdt og er dybt kompetente, men det har de hele tiden været. De tidligere rektorer, dekaner og institutledere var også dygtige og arbejdede meget uden af få så meget i løn for det,« siger Henning Jørgensen.

Han mener, at problemet er, at de offentlige ledere er begyndt at sammenligne sig med deres kolleger i den private sektor.

Lønnen må være konkurrencedygtig i det offentlige for at fastholde og tiltrække dygtige chefer, lyder argumentet, men ifølge arbejdsmarkedsforskeren skifter næsten ingen ledere mellem de to sektorer.

Bent Greve, professor i samfundsvidenskab på Roskilde Universitet, siger det samme i en artikel i Zetland fra 2017 om departementschefernes stigende lønninger:

»Det er en lidt mærkværdig logik i den forstand, at der ikke er ret meget udveksling mellem den offentlige og private sektor på lederniveau,« lyder det.

Alle skal kunne stige i løn

Signe Møller Johansen, fællestillidsrepræsentant for de teknisk-administrative (TAP) AC-medarbejdere på universitetet, ønsker ikke at kommentere på de specifikke løntal, men siger, at der som udgangspunkt bør være lige mulighed for lønudvikling for alle personalegrupper på KU:

»Det er uheldigt, hvis nogle grupper – fx ledere – har en markant bedre mulighed end andre.«

Ifølge Signe Møller Johansen er de i AC-klubben mest optaget af at sikre, at KU overholder sin egen lønpolitik, særligt at ansatte med sammenlignelige funktioner og kvalifikationer behandles lige, men også, at det er åbent og gennemskueligt, hvad der skal til for at udvikle sig lønmæssigt.

»Vi tror i AC-klubben på, at åbenhed om løn skaber større gennemsigtighed og mere rimelighed i fordelingen af lønmidlerne. Det er bare vigtigt, at det bruges som løftestang til at løfte dem, der ligger lavt, frem for at skælde ud på dem, der ligger højt,« siger hun.

Lønpuljer er for små

Signe Møller Johansen tilføjer, at tillidsrepræsentanterne ofte oplever, at der bliver sat for få penge af til faste tillæg ved de årlige lønforhandlinger.

Det varierer fra fakultet til fakultet, men generelt er der flere penge til engangsvederlag, og det kan betyde at erfarne medarbejdere med stor KU-viden stagnerer lønmæssigt, mener hun.

»Jeg ved ikke om det samme gælder for ledere, men jeg synes nogle gange det er tosset, at gode kolleger må skifte arbejde for at stige i løn. Når man så skal rekruttere en erstatning, så skal man ofte alligevel ud at betale mere for at tiltrække de rette kompetencer. Det har været sådan stort set alle de år, jeg har forhandlet løn som tillidsrepræsentant,« siger hun.

Det er ’almindeligt’, at jo højere i hierarkiet man er, desto større tillæg opnås, og måske sker det også hyppigere.
Tina Wandall, fællestillidsrepræsentant for bioanalytikerne

Også Tina Wandall, fælles-TR for bioanalytikerne på KU, oplever, at der er sat få midler af til lønforbedringer til medarbejderne mange steder på universitetet. For hendes egen faggruppe er der somme tider slet ingen midler og generelt kun mellem 0,3 og 0,5 procent af lønsummen.

Dertil kommer lønstigningerne, som bliver aftalt ved overenskomstforhandlingerne mellem staten og de faglige organisationer. Senest fik de ansatte i staten generelle lønstigninger på 0,50 pct. i 2015, 0,80 pct. i 2016 og 3,20 pct. i 2017.

Hun siger, at gennemsnitlige løntal vil være påvirket af udskiftninger i staben, når fx en ældre ’dyr’ medarbejder forlader KU og en yngre ’billigere’ medarbejder kommer til, men at der typisk ikke er en særlig stor udskiftning blandt lederne.

»Det er ’almindeligt’, at jo højere i hierarkiet man er, desto større tillæg opnås, og måske sker det også hyppigere. På KU har vi ligesom i det omgivende samfund forskel på højt- og lavtlønnede, så en del af forskellen i lønudviklingen er vel naturlig og forudsigelig,« siger Tina Wandall.

Hun tilføjer, at hun er mere overrasket over, at lønudviklingen blandt ’ikke-ledere’ samlet set har været så unaturlig lille, hvilket giver anledning til at overveje, hvad det skyldes, og om det svarer til udviklingen i den øvrige offentlige sektor.

Ret til (nogenlunde) ens lønudvikling

Lektor Thomas Vils Pedersen, fællestillidsrepræsentant for de videnskabeligt ansatte på KU, påpeger, at man ud fra talmaterialet ikke kan slutte noget om den enkelte medarbejders lønudvikling – kun om udviklingen i gennemsnitsløn for de enkelte medarbejdergrupper. For eksempel er der næppe mange, der var ansat som postdoc både i 2011 og 2017, påpeger han.

Det samlede gennemsnit vil også blive påvirket af ændringer i størrelsen af de enkelte grupper af ansatte, og man kan ud fra tallene heller ikke se, hvad der sker lønmæssigt, når eksempelvis en lektor bliver ansat som professor med dertil hørende lønstigning.

»Af ovenstående grunde skal man være varsom med alt for skarpe konklusioner ud fra løntallene, men som udgangspunkt mener jeg, at alle medarbejdergrupper skal have mulighed for en nogenlunde ens lønudvikling,« siger Thomas Vils Pedersen.

Djøf: Tag ikke tallene for pålydende

Morten Bæk, formand for de offentlige chefer i Djøf, siger, at man i  Uniavisens lønopgørelse kan se, at antallet af chefer er faldet i perioden, så det kan meget vel tænkes, at lønstigningerne dækker over mere ansvar i den enkelte stilling, ligesom det ikke fremgår, om der er sket strukturændringer på universitetet, der kan have betydning.

»Vi ser ofte opgørelser over lønudviklingen for offentlige chefer, hvor man heller ikke tager højde for, at der kan være sket ændringer i ansættelsesformen, så man måske har ansat chefer i en tidsbegrænset åremålsstilling, som er en dyrere måde at ansætte på end andre ansættelsesformer, men som til gengæld giver større dynamik i chefmobiliteten,« skriver formanden for de offentlige chefer i Djøf.

Han tilføjer, at det er Djøfs holdning, at det er op til den enkelte arbejdsgiver at tilbyde en attraktiv ansættelsespakke, og her indgår naturligvis både løn og muligheden for engangsvederlag til både chefer og medarbejdere.

»Jeg har ikke mulighed for at vurdere, hvordan man konkret har udmøntet det på Københavns Universitet, men det er altid en god ide, at lønpolitikker og -principper diskuteres i et samarbejde mellem ledelse og medarbejdere på den enkelte arbejdsplads, så der er størst mulig gennemsigtighed om lønudviklingen,« skriver Morten Bæk.

KU: Ledelsen kan ikke genkende tallene

»Københavns Universitet oplyser, at det ikke kan genkende de tal Universitetsavisen har beregnet. Københavns Universitet mener ikke tallene er korrekte. Universitetet har f.eks. i forbindelse med den truende overenskomstkonflikt opgjort, at der er flere ledere med personaleansvar på universitetet end Universitetsavisen oplyser (forskergruppeledere, viceinstitutledere, centerledere osv). I Uniavisens opgørelse står de anført som lektorer og professorer, altså som ansatte og ikke som ledere. Det er blot et eksempel på, at de data Universitetsavisen fremlægger er misvisende,« skriver KU i en udtalelse.

# Skriv kommentar
Share

Join the discussion

Seneste